۳۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت آموزش» ثبت شده است

خلاصه کاربردی مدیریت دانش و آموزش:

مدیریت دانش با تمام بخشهای سازمان در ارتباط است و پیاده سازی آن معمولا توسط یکی از شاخه های منابع انسانی یا فناوری اطلاعات بر بستر IT انجام می شود. مدیریت دانش یکی از مباحث کلیدی در چابک سازی سازمانی و افزایش بهره وری است که با رشد دانش سازمانی باعث کاهش هزینه و افزایش سرعت عمل در فرایندها خواهد شد. مدیریت دانش یکی از شاخه های مستقل مدیریت نیست بلکه باید آنرا بعنوان یکی از علوم میان رشته ای دانست. اصلی ترین شاخه های مدیریت که بصورت مستقیم با مدیریت دانش در ارتباط است شامل موارد زیر است (توجه شود که این شاخه ها در این گفتار بیان نشده و بصورت جداگانه صورتبندی شده اند):

1. مدیریت استراتژیک
2. مدیریت فناوری اطلاعات
3. مدیریت تحقیق و توسعه
4. مدیریت منابع انسانی
5. مدیریت ریسک
6. مدیریت سیستم
7. مدیریت پروژه
8. مدیریت آینده پژوهی

فهرست سرفصلهای مدیریت دانش و آموزش:

با کلیک بر روی هرکدام از زیرشاخه های زیر می توانید وارد آن شده و مطالعه فرمایید. توجه فرمایید که این لیست خلاصه مهمترین مقالات حوزه مدیریت دانش و آموزش است لیکن با توجه به گستردگی موضوع، در آینده نیز تکمیل تر می شود. همچنین نظرات شما می تواند باعث غنی تر شدن مباحث شده و درصورتی که موضوعی را لازم می دانید، در بخش نظرات بیان فرمایید تا در آینده اضافه شود.

1. تعریف دانش سازمانی چیست؟
2. مدیریت دانش و اهداف آن
3. مدیریت جهل و کاربردهای آن
4. انواع دانش سازمانی
5. اندازه گیری و سنجش دانش سازمانی
6. طبقه بندی دانش سازمانی
7. پارامترهای تولید دانش، انتقال انش، و حفظ دانش سازمانی
8. چرخه و مراحل یادگیری
9. رانت کارآفرینی یا رانت شومپیتری
10. یادگیری سازمانی و انواع آن
11. توضیح خلاصه منحنی یادگیری
12. خلاصه تعریف منحنی فراموشی
13. اندازه گیری یادگیری شرکتی
14. چالشها و موانع یادگیری سازمانی
15. یادگیری مبتنی بر تیم TBL
16. برنامه اجرایی یادگیری مبتنی بر تیم TBL
17. شرح وظایف مدیر دانش و آموزش
18. تئوری سازمان یادگیرنده
19. مهارتهای پرسنل در مدیریت دانش
20. زیست‌بوم یا اکوسیستم دانش
21. سیستمهای رایانه ای و سامانه های کمکی مدیریت دانش
22. برچسب گزاری داده ها
23. فرا دانش یا متا دانش
24. فرا داده یا متا داده یا ابر داده
25. مهندسی دانش
26. اقدام پژوهی یا تحقیق عملی یا علم عمل
27. آموزش و توسعه
28. ابزارهای آموزش و توسعه سازمان
29. پیشنیازهای آموزش و توسعه
30. کوچینگ یا مربیگری

در این گفتار سعی شده تا جای ممکن از بیان مسائل تئوریک پرهیز شده و به راهکارهای اجرایی پرداخته شود لیکن در بعضی مباحث که نیاز به شناخت از کلیات آن لازم است، بخشی از مباحث تئوریک نیز گفته شده است. امید است این گفتار به شما در افزایش بهره وری سازمانتان و رشد سرمایه انسانی کمک کند.

به امید توفیقات الهی

دکتر هادی امیری فلاح

تعریف دانش سازمانی چیست؟

تمام دانشی که ناشی از تحقیق یا تجربه باشد و در جهت افزایش بهره وری استفاده شود دانش سازمانی است. اصلی ترین منابع دانش در هر سازمان شامل موارد زیر است:

1. پرسنل باتجربه
2. تیمهای تخصصی که باهم کار کرده اند و فعالیت یکپارچه (مَچ) دارند.
3. دانش سازمانی مدون و بانک ذخیره دانش (درصورت وجود)
4. استفاده از سازمانهای آموزشی، مشاورین، تحقیقات، و یا اشتراک گزاری دانش بین دو سازمان (فرانچایز) که باعث کاهش هزینه و زمان می شود.
5. بخش مهمی از دانش سازمانی شامل فرایند جستجو و تولید دانش مورد نیاز سازمان نیز می شود

بر اساس نظریات: آرگوت، ایستربی‌اسمیت، کروسان، نیکولینی، تیلور، جودری

مدیریت جهل

یا مدیریت ناآگاهی شناخت آنچه است که سازمان باید بداند و نمی داند و درواقع بخش کلیدی در افزایش دانش سازمانی است. جهل سازمانی از طرق زیر شناسایی می شود:

1. اظهار پرسنل یا ذینفعان که شخصا به نتیجه رسیده اند در موضوعی دانش سازمانی وجود ندارد
2. بررسی ارزیابان خارجی مانند مشاورین
3. اختلال در فرایندهایی که راهکاری برای اصلاح آن وجود ندارد
4. برگزاری آزمون برای کارکنان که مشخص شود دانش سازمانی در موضوعی پایین است
5. دریافت گزارشات از بانک دانش
6. مقایسه سازمان با رقبایی که در موضوعی قوی‌تر عمل می کنند
7. ورود به بازار جدید یا تولید محصول جدید

بر اساس نظریات: دشنه، اسرائیل، رابرتز، زک

انواع دانش سازمانی

1. دانش صریح: دانشی است که قابل مکتوب شدن باشد و به آسانی بتوان با مطالعه انتقال داد.
2. دانش ضمنی: این نوع دانش ناشی از تجربه بوده و دارنده‌ی آن معمولا از داشتن آن دانش مطلع نیست مثلا یک استادکار خط تولید، دانش بالایی دارد که ممکن است برای خودش آنقدر عادی باشد که اصلا آنرا دانش نداند. برای انتقال دانش ضمنی، کارمندان جدید باید درکنار کارمندان باتجربه قرار بگیرند و مدتی کار کنند.

بر اساس نظریات: نوناکا، سانچز

اندازه گیری و سنجش دانش سازمانی

توجه شود که رویکرد اصلی در چرخه دانش، انتقال آن از طریق استادکار است اما برای سنجش دانش سازمانی نیاز به مکتوب کردن و اندازه گیری آن است. برای این کار می توان از روش زیر استفاده کرد:

1. ابتدا دانش ضمنی در سازمان را سعی می کنیم که مکتوب کنیم تا به دانش صریح تبدیل شود
2. این دانش را جمع بندی و مرتب سازی می کنیم
3. اشخاص دیگری که می خواهند این دانش را بیاموزند از دانش صریح استفاده می کنند و می آموزند
4. موارد دیگری که اشخاص جدید به دانش موجود اضافه می کنند را نیز مجددا به دانش صریح اضافه می کنیم.

بر اساس نظریات: نوناکا، هایس، والشم، فون‌کروگ، وولپل

طبقه بندی دانش سازمانی

فرایندی که طی آن دانش موجود در سازمان در قالب ساختارهای قابل فهم دسته بندی شود. این فرایند باید به نحوی باشد که

1. باعث افزایش سرعت دسترسی به دانش شود
2. اطلاعات زاید را حذف کند
3. اطلاعات موجود را ساده سازی و قابل فهم کند
4. ارزش هرکدام از اطلاعات را در طبقه بندی هایی مشخص کند
5. اطلاعات با کاربرد روزمره را از اطلاعات مقطعی و موردی تفکیک کند
6. ساختار دانش برای همه قابل فهم باشد
7. نقاط مبهم که نیاز به تحقیق و تجربه دارد را با توجه به دو عامل سرعت عملکرد واحدها و کیفیت خروجی واحدها جهت کسب دانش جدید مشخص کند
8. اطلاعات قابل ادغام شناسایی شوند تا شاخه های دانش سازمانی تنومند گردند و از پراکندگی موضوعات پرهیز شود
9. بهتر است برای هر نوع تخصص، داده های مورد نیاز همان تخصص بصورت جداگانه طبقه بندی شود مثلا آموزش اتوکد برای کارشناسان بازاریابی ضروری

بر اساس نظریات: جوردی، رس، پائولین، میکسا، هولم، باریته

پارامترهای تولید دانش سازمانی

1. توجه شود که دانش فقط درصورتی مفید است که تبدیل به تجربه شده باشد زیرا دانش خام کاربرد خاصی در سازمان ندارد و به آن دانش غیر مفید گفته می شود
2. تجربه ای که باعث پیشرفت سازمان شود مفید است پس تجربه ی غیر مفید هم وجود دارد
3. هر تجربه مفید ممکن است در بخشی از سازمان مفید و در جای دیگری مضر باشد
4. تجربیات مفید دارای تاریخ مصرف نیز هستند یعنی با ورود یک فناوری جدید، ممکن است تجربه های مفید قبلی بی اثر شوند
5. تجربه مفید بر اساس نتایج مفید سنجیده می شوند
6. هرچه ایجاد تجربه مفید در داخل سازمان انجام شده و حاصل تحقیقات از سایر منابع نباشد باارزش‌تر است زیرا مختص همان سازمان است

بر اساس نظریات: گریو، گونکالو، آرگوت، اوفر، شولز، بوم، اینگرام، مک‌اویلی، تودورووا، ریگانز، مارس، کیم، کرامتون، گیبز، گیبسون، لوینتال، پیزانو، سیتکین، دنرل، ماینر، لمپل، تموز، هاونشایلد

پارامترهای انتقال دانش سازمانی

1. پراکندگی یا یکپارچگی دانش در یک یا چند حوزه بر سرعت انتقال آن بین واحدها تاثیر می گذارد. بعضی واحدها ممکن است در آن حوزه زمینه ی کافی برای درک سریع نداشته باشند مثلا انتقال دانش تکنیک های اتوکد برای واحد فنی مهندسی بسیار سریعتر از واحد فروش است.
2. انتقال دانش ارتباط مستقیم با ضریب هوشی یادگیرنده و یاددهنده دارد
3. کسانی که علاقه ی بیشتری دارند، سریعتر و بیشتر می آموزند و آموزش می دهند. این موضوع علاوه بر شخصیت افراد به عوامل سازمانی نیز بستگی دارد
4. نظام و شبکه آموزشی منسجم به انتقال دانش کمک می کند
5. ارجاع موقت پرسنل به سایر واحدها باعث افزایش سرعت انتقال دانش می شود. مثلا پرسنل واحد فروش بصورت نوبتی و هرکدام به مدت دو هفته در واحد مالی کار کنند و برگردند.
6. تکرار یک فرایند باعث افزایش تجربه و انتقال آن می شود مثلا پرسنل خط تولید که سالها در آن کار کرده اند، راحت تر می توانند دانش را به یکدیگر منتقل کنند
7. چهارچوب بندی آموزشی باعث افزایش انتقال دانش می شود. وقتی چند دوره آموزشی به دنبال یکدیگر تنظیم شوند، هرکدام باعث افزایش قدرت یادگیری پرسنل در دوره ی بعدی می شوند. مثلا کارگری که جوش آرگون را یاد گرفته، سریع تر می تواند جوش Co2 را بیاموزد
8. میزان اتحاد سازمان و فرهنگ سازمانی تاثیر عظیمی بر انتقال دانش دارد

بر اساس نظریات: آرگوت، زولانسکی، تسلوک، کوین، کورتزبرگ، فیلیپس، هانسن، ریگانس، کوگوت

پارامترهای حفظ دانش سازمانی

1. اصلی ترین منابع دانش سازمانها پرسنل هستند پس حفظ پرسنل مهمترین راه حفظ دانش است
2. مدون‌سازی دانش می تواند باعث حفظ نسبی آن شود که نیاز به مسئول متخصص این حوزه دارد
3. استفاده از فرآیندهای جابجایی بسیار موثر است مثلا تنظیم فرایندی که اگر کسی خواست از سازمان خارج شود، باید دانش خود را به شخصی جایگزین انتقال دهد

بر اساس نظریات: کیزر، کوهن، فلدمن، وگنر، هولینگشد، لوئیس، لیانگ

چرخه یادگیری

این یک تعریف تئوریک است و مراحل یادگیری در انسان را نمایش می دهد. مدلهای مختلفی برای آن تعریف شده که  ترکیب اکثر آنها به شرح زیر است:

1. شخص با مسئله یا مشکلی مواجه می شود و ذهن او را درگیر می کند
2. شخص با دانسته های قبلی شروع به اقدام می کند. در این حین، به کاوش برای راهکاری موثر می پردازد و از طریق مشاهده ی نتایج و کسب تجربه، به دانش دست پیدا می کند.
3. شخص به تحلیل آموخته های خود در آن تجربه می پردازد و آنرا ساختار بندی می کند
4. شخص دانشی که ساختار یافته است را در مورد دیگر نیز به کار می گیرد و آنرا از نظر مفید بودن در شرایط دیگر نیز آزمایش می کند.
5. شخص در حین همین آزمایشات به راهکارهای جایگزین نیز دست پیدا می کند. همچنین شخص پس از هر بار آزمایش، دانش را اصلاح و بهینه سازی و تکمیل می کند.

بر اساس نظریات: وگریف، اسمیت، کورتاگن، واسالوس، کولب، فراید دیویی

رانت کارآفرینی یا رانت شومپیتری

در اثر افزایش تجربه و مدیریت دانش، هزینه های تولید کاهش یافته و سرعت تولید افزایش می یابد. این باعث می شود که کارآفرین بتواند با هزینه پایینتر اقدام به تولید محصول کند درحالیکه با همان قیمت سابق می فروشد. به این مسئله رانت کارآفرینی یا رانت شومپیتری گفته می شود.

بر اساس نظریات: مارکس، شومپیتر، ساوت، کولیس

یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی یک مولفه اصلی در رقابت بازار و حیات سازمان است. سه مولفه ی ایجاد دانش، حفظ دانش و انتقال دانش از اصلی ترین مولفه های یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی در همه ی بخشهای سازمان دارای سرعت یکسان نیست بلکه به عواملی مانند تکنولوژی، ابزار، ساختار، تعامل افراد داخل گروه ها، روحیات افراد در میزان اشتراک گزاری دانش، رقابت داخلی، امنیت شغلی، و... بستگی دارد.

بر اساس نظریات: اینگرام، ال، والش، فیول، گودمن، کرونین، ونگر، سول، ادمونسن

انواع یادگیری سازمانی

روانشناسان سازمانی یادگیری در سازمان را به انواع زیر تقسیم کرده اند:

1. تک مرحله ای: یعنی افراد پس از بروز مشکل، راهکار را یافته و اجرا را اصلاح کرده و ادامه می دهند.
2. دو مرحله ای: یعنی پس از یافتن مشکل، به این نتیجه می رسند که کلا از آن موضوع صرفنظر کرده و به سراغ اجرای یک فرایند دیگر روند (جایگزینی کامل)
3. مقایسه ای: در این روش مشکلات قبلی، راهکارهای قبلی، و نتایج قبلی در مشکلات مشابه بررسی می شود. این بررسی می تواند شامل تجربیات سازمان یا تحقیق درمورد تجربیات سایر سازمانها باشد

بر اساس نظریات: سیرت، مارس، آرگریس، شون

توضیح خلاصه منحنی یادگیری

نامهای دیگر: منحنی تجربه، منحنی بهبود، منحنی رشد، منحنی پیشرفت، منحنی کارایی. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان بی‌تجربه با سرعت بسیار بیشتری نسبت به کارکنان باتجربه یاد می گیرند زیرا کسی که تجربه ندارد، نیاز است که دانش بیشتری در یک حوزه کسب کند تا به سطح سایرین برسد و به مرور این سرعت رشد کاهش می یابد. وقتی که یک کارمند به نقطه نهایت تجربه برسد خبره گفته می شود یعنی دیگر نیازی به یادگیری چیزی در آن حوزه را حس نمی کند و تبدیل به مرجع برای سایرین می شود. از منحنی یادگیری می توان برای آنالیز مشتری، تغییرات بازار، قیمت‌گذاری و... نیز استفاده کرد و کلا اشاره به یادگیری انسان در مواجهه با یک پدیده جدید است که تجربه کسب می کند. مثلا وقتی شما با یک موبایل جدید آشنا می شوید، در چند روز ابتدایی به سرعت امکانات آنرا می آموزید و بعد از چند روز این سرعت کاهش می یابد.

بر اساس نظریات: ام، داتون، توماس، بی‌گراردی

خلاصه تعریف منحنی فراموشی

این بیشتر یک تعریف روانشناسی است که می گوید: اکثر انسانها در عرض چند روز تا چند هفته نیمی از حافظه ی خود را پاک می کنند. راه های کاهش فراموشی عبارتند از:

1. تکرار مسئله در سه الی پنج روز پیاپی باعث تثبیت می شود. در هر تکرار صرفا ۲۰٪ از زمان ابتدایی کافی است.
2. یادگیری عملی و کاهش تئوری باعث تثبیت می شود.
3. ارتباط دادن موضوع یادگیری به پارامترهای قبلی مثلا بیان موضوعات با ذکر مثال باعث تثبیت می شود.
4. سخت بودن مسئله باعث تسریع فراموشی می شود پس بهتر است مسائل ساده سازی شوند.
5. تمایل ذهنی برای فراموش کردن خاطرات دردناک که نوعی واکنش دفاعی است.
6. حوادث بسیار تکان دهنده مانند ترور کندی در حافظه باقی می مانند پس باید در آموزش نیز از پروتکل یکسانی تبعیت نکرد و محیط یادگیری پویا باشد.

بر اساس نظریات: شاکتر، ابینگهاوس، وزنیاک، مور، دروس، لوفتوس، پاشلر، روهر، اورل، هیثکوت، تامپسون، فلورر، گورزلانچیک، روبین، هینتون، ونزل

اندازه گیری یادگیری شرکتی

برای این منظور راهکار یکسانی وجود ندارد اما می توان به پارامترهای زیر اشاره کرد:

1. سنجش زمان انجام: اندازه گیری یادگیری افراد که از طریق سرعت عملکرد ایشان در هر فعالیت سنجیده می شود
2. سنجش کاهش خطا: بهبود فناوری سازمان که در آن میزان بهره گیری از ابزارهای تخصصی موجود یا جدید در هر عملکرد جهت کاهش خطا سنجیده می شود.
3. سنجش تغییر فرایند: بهبود ساختار سازمان که در آن میزان هماهنگی بخشها، همکاری داخلی، میزان انتظار در هر بخش که کار را از بخش دیگر تحویل بگیرد و ادامه دهد و... سنجیده می شود. این نوع بهبود از طریق تغییر در ساختارها، کوتاه سازی فرایندها، اصلاح شرح وظایف، حذف ایستگاه های اضافی، و اصلاح عملکرد ایستگاه های موجود در فرایند رخ می دهد.

بر اساس نظریات: بی‌گراردی، هوبر، آرگوت، نیش، هوبرمن، موت

چالشها و موانع یادگیری سازمانی

1. فراموشی شرکتی: این به معنی فراموشی دانش نیست بلکه به معنی پرهیز از اشتباه به هر قیمتی است. شرکتها باید محیط تجربه را فراهم کنند اما از تکرار یک تجربه اجتناب کنند چون در غیر اینصورت اصلا دانشی تولید نمی شود.
2. حافظه سازمانی: تمام تجربیات سازمان باید ذخیره شوند. استفاده از مدل «بررسی پس از اقدام» که اکثرا در سازمانهای نظامی استفاده می شود یعنی دلایل هر اتفاقی که رخ می دهد و راهکار اجتناب از نتایج بد و راهیابی به نتایج خوب شناسایی و تدوین شود تا در آینده از آن استفاده شود.
3. دسترسی به دانش: تمام داده‌های دانش سازمانی باید در دسترس تمام کارکنان باشد تا بتوانند راهکارهایی بر اساس آن بیابند و دانش سازمانی را گسترش دهند
4. سیستمهای رایانه ای: فراموش نشود که حافظه سازمانی همچنان مبتنی بر افراد است اما می توان از سیستمهای رایانه‌ای نیز استفاده کرد. این کار باعث منظم سازی دانش و کاهش مخاطرات می شود.
5. فرهنگ سازمانی: باید در سازمان مفاهیمی مثل: پرس‌وجو گری، تعاملات اجتماعی، باز بودن ارتباطات، اعتماد بین کارکنان، ادراک اهمیت انتقال دانش جهت تکمیل آن توسط سایرین، حمایت و مشارکت مدیریت، آزادی در مقابل محدودیت، اجازه آزمایش و تجربه گری، سیستم جوایز برای دانش‌پژوهان و... نهادینه شود
6. جغرافیا: اگر فاصله بین بخشها زیاد باشد، می توان برای انتقال دانش از کلاسها، کارگاه ها، و جلسات مجازی استفاده کرد
7. انگیزه: اگر کارکنان ببینند که دانش سازمانی برایشان ارمغان شخصی ندارد، از آن اجتناب می کنند
8. ساختاری: عدم وجود دانش کافی در استفاده از سیستمهای مدیریت دانش باعث ممانعت کارکنان می شود پس باید به ایشان آموزش استفاده از سیستم را داد و سیستم نیز تا جای ممکن آسان باشد.
9. کلیشه های سازمانی: معمولا طرز تفکر موجود در یک سازمان پس از مدتی دارای کلیشه هایی می شود که دست به خودسانسوری می زنند. باید آموزش داد که تفکر خارج از چهارچوب هم مفید است و ایده های جدیدی ایجاد می کند.
10. نوآوری: ممکن است همه ی سازمان دارای سطح یکسانی از پذیرش نوآوری نباشد. باید به ایشان آموزش داد و از تشویق استفاده کرد
11. تفاوت‌ها: تفاوتهای فرهنگی، جنسیتی، دانشی، نسلی و... نیز بین کارکنان وجود دارد و سازمان باید برای مواجهه با آنها منعطف باشد

بر اساس نظریات: دالکر، اسپایسر، کیم، والش، اونگسون، ریوا، ویشنهوفن، عبدالعزیز‌التمیم، آردیچویلی، استورم، گرلاچ، پوپلون، پیرز، تاوشرت، نان، باکسمن، شاین، پاولین، آرگوت، گیبسون، گیبز، دیکسون، کراسان، لین، وایت، مارس، شلینک، کلوگ

یادگیری مبتنی بر تیم TBL

در این نوع یادگیری جوامعی با هدف یادگیری یک موضوع مشخص تشکیل می شود و همه ی اعضا وظیفه دارند که بخشهای مشخصی از فرایند تحقیق و یادگیری را انجام دهند و سپس نتیجه را در اختیار یکدیگر قرار دهند (مثلا در قالب ژورنال یا کنفرانس). از مزایای این روش می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. کاهش زمان یادگیری با حذف سرفصلهای زاید و شناسایی نکات مهم
2. وابستگی بیشتر افراد به سازمان که در ماندگاری آنها موثر است.
3. افزایش تعلق اجتماعی در اعضا
4. افزایش موفقیت در یادگیری موضوعات

گروه های یادگیری باید دارای چهار مولفه باشند:

1. عضویت اعضای با انگیزه و با احساس مسئولیت
2. فعالیت تمام اعضا بصورت موثر
3. برآورده کردن نیازهای اعضا
4. اعضا باید باهم ارتباط عاطفی داشته و یکدیگر انگیزه داده و یکدیگر را یاری کنند تا به هدف مشترک برسند.

بر اساس نظریات: بروور، اسمیت، متیوز، مک‌گرگور، گابلینک، دی‌لات، لالی، ویشر، نیگرلی، راث، لِیو، اسکاردامالیا، مک‌جیلی، راسنر، تینتو

برنامه اجرایی یادگیری مبتنی بر تیم

1. بخش بندی آموزشی که بتواند کل موضوع را پوشش دهد مثلا فصول یک تا ده در ماه اول، یازده تا بیست در ماه دوم و الی آخر
2. یادگیری خوشه ای یعنی برگزاری چند دوره که در موضوعی به هم مرتبط هستند مثلا برگزاری دوره فیزیک الکترومغناطیس که مرتبط با رشته برق است بجای فیزیک سیالات که ربطی به برق ندارد.
3. همراهی یک نفر متنور یا خبره در کنار دانشجویان که بتواند به سوالات آنها در طول دوره پاسخ دهد.
4. نظارت و برنامه ریزی یک نفر کارشناس آموزشی بر روند پیشرفت کارآموزان در دوره
5. مطالعه ی هماهنگ یعنی گروه های دانشجویان هرکدام موظف به مطالعه بخشی از رفرنس می شوند و باید آنچه که یافته اند را در اختیار سایرین بگذارند. این تقسیم بندی توسط کارشناس آموزش انجام می شود.
6. یک نفر خبره وظیفه دارد تمام آنچه که گروه های دانشجویان ارائه می دهند را جمع بندی و تألیف کند و بر کیفیت محتوا نظارت داشته باشد
7. در یادگیری مبتنی بر تیم می توان از ابزارهای آنلاین مانند وبینار آنلاین، شبکه های اجتماعی، بانکهای ذخیره داده، تماسهای تلفنی، وبلاگها، انجمنهای گفتگو و... استفاده کرد

بر اساس نظریات: اسمیت، واشنگتون، کلوگ، بووِر، آرگوت، کروسان، گیل، سنگه، کلینر، رُز، نوناکا، چیوا

شرح وظایف مدیر دانش

1. ایجاد فضای تجربه گری
2. ایجاد فرهنگ اشتراک گذاری دانش
3. تبدیل کردن اشتراک گذاری دانش بعنوان وظیفه سازمانی
4. انتقال دانش بین پروژه ای و بین سازمانی بر مبنای توافقات بین سازمانها
5. حفظ پرسنل بعنوان منابع دانش
6. پیشبینی شکافهای دانش و برنامه ریزی تحقیقاتی
7. جذب پرسنل با دانش بالا
8. نزدیک بودن کارکنان از نظر جغرافیایی جهت یادگیری از یکدیگر
9. برگزاری دوره های کارآموزی برای پرسنل جدید تحت نظر استادکاران
10. آیین نامه های انتقال دانش برای پرسنلی که می خواهند از سازمان خارج شوند
11. برگزاری دورهمی های دوستانه کارمندان
12. اعزام کارکنان به دوره های آموزشی خارج از سازمان
13. بررسی نتایج برنامه های اجرایی بعد از پایان
14. ایجاد جوامع علمی داخل سازمان
15. ظرفیت سنجی هرکدام از کارکنان در زمینه ای که دانش دارد یعنی شناسایی منابع دانش سازمانی و معرفی ایشان بعنوان خبره به یار کارکنان تا بدانند که درمورد کدام دانش باید از چه کسی بپرسند
16. برگزاری کارگاه های عملی داخل سازمان
17. تنظیم سلسله مراتب استاد-شاگرد در پرسنل واحدها و شرح وظیفه برای استاد که آموزش دهد، آزمون بگیرد و...
18. ایجاد پایگاه های اطلاعاتی نرم افزاری درصورت وجود دانش صریح
19. ایجاد برنامه برای کسب یا رشد دانش های مورد نیاز
20. ایجاد برنامه ی مدون‌سازی دانش خبرگان و سنجش نمودار پیشرفت

بر اساس نظریات: لیف‌ادوینسون، سنت‌انگ، نوناکا، تاکوچی، توماس، داونپورت، لو، استوارت

تئوری سازمان یادگیرنده

پیاده سازی مواردی که در بالا گفته شد به نحوی که جزو اولویتهای اصلی سازمان باشد را تئوری سازمان یادگیرنده می گویند. در این سازمانها فرهنگ یادگیری توسط مدیران از طریق مولفه های زیر ایجاد می شود:

1. هنجارها
2. قوانین
3. هدایت گفتمانها به سمت مطلوب
4. گوش دادن
5. پرسیدن سوال
6. بررسی بازخوردها
7. ایجاد فرصت یادگیری
8. و...

بر اساس نظریات: سنگه، کراس، اسرائیلیت، ادمونسون، گاروین، جینو

مهارتهای پرسنل در مدیریت دانش

اگر فرض کنیم که دانش را افراد می سازند، مهم است که کارکنان بتوانند توانایی کسب دانش و سپس انتقال آنرا داشته باشند که در نهایت باعث افزایش دانش سازمانی می شود. در این مدل فرد باید توانایی جمع آوری، طبقه بندی، ذخیره سازی، جستجوی مفید، بازیابی و به اشتراک گذاری را آموخته باشد. مهمترین پارامترها که شخص باید بداند شامل موارد زیر است:

1. مهارتهای همکاری شامل هماهنگی بین افراد، هماهنگی، کمک در داخل تیم، فراهم سازی امکان آزمایش برای سایرین، و طراحی و فعالیت بر مبنای ساختار تیمی
2. مهارتهای ارتباطی شامل توانایی بیان و توضیح، توانایی دفاع ضمن انتقادپذیری، توانایی تجسم بخشی طرح برای سایرین مثلا با ذکر مثال، توانایی واشکافی و تفسیر موضوع برای دیگران
3. مهارتهای خلاقانه شامل توانایی تخیل، توانایی نوآوری، توانایی درک الگوهای پیچیده
4. سواد اطلاعاتی شامل توانایی تشخیص اطلاعات مهم از بی اهمیت، و نحوه ی یافتن اطلاعات مفید
5. مدیریت زمان در فرایند یادگیری
6. شبکه سازی داخلی یعنی شناخت توانایی های سایر اعضای تیم که چگونه و در چه موضوعی دانش دارند تا بتوان از ایشان کمک گرفت
7. مهارتهای سازمانی که عموما شامل دانش و توانایی طبقه بندی و ذخیره سازی داده ها است
8. افراد باید بتوانند آنچه که آموخته اند را به کار گیرند و در عملکرد آنها منعکس شود. این یکی از اصول بهبود مستمر است
9. مهارتهای تحقیقاتی شامل تحقیق، توجه، مصاحبه، مشاهده ی مفید، و شناخت رفرنس مورد تایید

بر اساس نظریات: کاتی، وندورف، اوری، بروکس، اوکانر، دورسی، فراند، هیکسون، جونز، نوناکا، تاکوچی

زیست‌بوم  یا اکوسیستم دانش

این ایده مانند هر نوع زیست‌بوم طبیعی شامل ورودی ها، پردازشگر ها و خروجی ها است که قابلیت خودسازماندهی، رقابتِ طبیعی، پایداری، انصاف، عدم تقارن اطلاعات محدود، کنترل ریسک و شکست بزرگ را داشته باشد و شامل منابع دانش بهم پیوسته، پایگاه های داده، متخصصان انسانی، و عوامل هوش مصنوعی می شود که در هر زمان و مکانی قابل دسترس باشد مثلا بر بستر وب با اعطای مجوز دسترسی به افراد. نمونه موفق این سیستم ویکی‌پدیا است که سیستم خودسازماندهی توسط مشارکت کنندگان دارد.

بر اساس نظریات: شریواستاوا، برای، یانگ، بردسال

سیستمهای رایانه ای مدیریت دانش

این بخش توضیح خاصی ندارد و یک نرم افزار است اما چون وجود این سیستم می تواند در تولید، انتقال، حفظ، حذف فاصله فیزیکی، پرهیز از فراموشی دانش، و حراست از دانش سازمانی موثر باشد لازم به ذکر بود.

سامانه های کمکی مدیریت دانش

1. نرم افزار بانک دانش که در بالا توضیح داده شد
2. پورتال سازمانی جهت درج یا مطالعه دانش
3. بسترهای آموزش الکترونیکی
4. استفاده از موتورهای جستجو و دانشنامه های اینترنتی
5. نرم افزارهای برنامه ریزی و زمانبندی
6. محیطهای گفتگوی آنلاین

بر اساس نظریات: اسمانت، پرود

برچسب گزاری داده ها

از این پارامتر معمولا در نامگذاری داده ها جهت امکان یافتن مجدد آنها استفاده می شود. اگر از سیستم برچسب گذاری مناسب و مرتب استفاده نشده باشد و حجم داده ها زیاد باشد، عملا استفاده از داده ها غیر ممکن می شود. مثال: فایلی با نام زیر در یک مجموعه انتشاراتی وجود دارد: «bok001-chp012-pge006-prf002-txt» و اگر کارکنان با چنین نامی مواجه شوند می دانند که: bok=book و chp=chapter و pge=page و prf=paragraph و txt=text یعنی این فایل مربوط به کتاب شماره ۲، فصل ۱۲، صفحه ۶، پاراگراف ۲ بوده و داده از نوع متن است. سیستم برچسب گزاری باید دارای این شرایط باشد:

1. تمام داده ها باید فرمت یکسانی داشته باشند
2. دفترچه راهنمای کاملی برای معانی برچسبها وجود داشته باشد
3. برچسب گذاری ها بهتر است با حروف کوچک انگلیسی و اعداد انجام شود تا در تمام برنامه ها قابل استفاده باشد
4. برچسبها باید داری مفهوم باشند
5. برچسبها باید دارای سلسله مراتب منظم باشند مثلا در مثال بالا به ترتیب: کتاب، فصل، صفحه، پاراگراف بود. این مانع پراکندگی داده ها می شود

بر اساس نظریات: اسمیت، برسلین، پاسانت، دکر، جونز، هافنر، هیمن، کوئینتارلی، رسمینی، روزاتی، وو، زبیر، مالی، کارسیلو، ویلی، جرولیموس، رامان، ومپن

فرا دانش یا متا دانش

فرا دانش یعنی: ابتدا از دانشی استفاده شده و بررسی نتایج حاصل از این استفاده باعث تکمیل دانش قبلی و اصلاح آن می شود. حالا دانش جدیدی وجود دارد و همان دانش جدید هم بعد از استفاده مجددا باعث ایجاد دانش جدیدتری می شود و این چرخه ادامه یابد. طی کردن مکرر مسیر فرا دانش باعث پختگی بیشتر دانش سازمانی بر اثر تجربیات و همچنین حذف دانش‌های بدون کاربرد می شود.

بر اساس نظریات: ایوانز، فاستر، بورگین، پدرسن

فرا داده، متا داده، یا ابر داده

هرسه یکی هستند و مثال بارز این نوع داده ها، جداول کتابهای کتابخانه است که تعداد صفحات، نویسنده، ناشر، سال چاپ، آدرس قفسه و... در آن درج می شود. درواقع فراداده را باید داده ای دانست که درمورد مشخصات داده ها توضیح می دهد. انواع فراداده شامل موارد زیر است:

1. توصیفی: معمولا شامل چکیده ای از محتوای مقاله است
2. ساختاری: معمولا شامل فهرست یک مقاله است و همچنین به سایر مقالات مرتبط اشاره دارد
3. اداری: شامل اسناد مورد نیاز مدیران برای تصمیم‌گیری است
4. مرجع: معمولا شامل داده های آماری است
5. حقوقی: این نوع فراداده معمولا شامل نام پدید آورنده، مجوز استفاده، حق کپی‌برداری و مسائل قانونی است.
6. گاهی فراداده ها می توانند ترکیبی از همه ی این موارد باشند یا هیچکدام نباشند. فراداده های دانش بر اساس نیاز سازمان شناخته می شود.
7. میزان توضیح ابرداده ها درمورد یک دانش یا مقاله نیز کاملا اختیاری و بر اساس نیاز سازمان تعیین می شود
8. استفاده از فراداده باعث افزایش امنیت پایگاه دانش می شود زیرا اگر فراداده ها از دسترس خارج شوند، عملا استفاده از داده های حجیم غیر ممکن می شود

بر اساس نظریات: وبستر، زنگ، دیپو، ساندگرن، گونتر، رادباو، اشتاینر، دروس، هونر

مهندسی دانش

از جمله واژه های جدید در مدیریت دانش است که به مفهوم خاصی اشاره نمی کند. من هرچه تحقیق کردم چیزی بیشتر از استفاده از مهندسی فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت دانش نیافتم

بر اساس نظریات: امیری فلاح

اقدام پژوهی یا تحقیق عملی یا علم عمل

یکی از انواع روش تحقیق است که به نظر می رسد نسبت به سایر روشها کاربردی تر بوده و صرفا بر مبنای تئوری نیست. مبدا اصلی این روش تحقیق در علوم اجتماعی است اما اینجا برای مدیریت سفارشی‌سازی شده است. از این روش می توان برای افزایش دانش سازمانی و یا آینده پژوهی با هزینه های به مراتب کمتر از روشهای دیگر بهره برد زیرا بجای راه اندازی آزمایشگاه و هزینه های تحقیقاتی سنگین، صرفا به بررسی عملکردهای فعلی سازمان و صورت برداری از تحلیل نتایج کسب شده می پردازد بنابراین بهترین جامعه ی تحقیق را پرسنل سازمان، مشتریان و ذینفعان تشکیل می دهند. از اقدام پژوهی می توان با عنوان عمل آگاهانه نیز نام برد زیرا مشخصه های عمل درنظر گرفته شده و ثبت می شوند و اصولاً اصلی ترین وظیفه واحد تحقیق و توسعه را باید آنالیز عملکردها، فرایندها، و نتایج داخل سازمان دانست که با تحقیقات خارجی نیز تکمیل می شوند. ایده های اصلی این روش تحقیق به شرح زیر است:

1. اقدام پژوهی تعاونی: بجای تحقیق بر عملکرد پرسنل، بهمراه ایشان تحقیق کنید. این باعث رشد سازمان می شود و همه در آن نقش دارند.
2. اقدام پژوهی مشارکتی: در این شیوه، تمام حاضرین می توانند انتقاد، مشارکت، و تکمیل کنند و آموزش صرفا از طریق استاد و شاگرد انجام نمی شود. در این روش، استاد صرفا ناظر و هدایت کننده ی بحث است
3. اقدام پژوهی انتقادی: در این روش از افراد خواسته می شود که خودشان به انتقاد از عملکرد خود پرداخته، آنرا نقد کرده، راهکار بیابند، و عملکرد خود را اصلاح کنند. پیاده سازی این روش مستلزم وجود شخصیت انتقادپذیر در پرسنل است
4. اقدام پژوهی در توسعه سازمان: در این روش ابتدا سازمان به این نتیجه می رسد که کلیشه های قبلی پاسخگو نیستند، سپس به پیدا کردن راهکارهای جدید می پردازد، و در نهایت یکی از راهکارهای جدید را می پذیر و آنرا مصوب می کند. این موضوع در بخش تحقیق و توسعه - توسعه سازمان بصورت کاملتر بیان شده است.

بر اساس نظریات: دلیل، بردبری، راول، پولوش، ریل، بروور، فاین، وایت‌هد، توربرت، بری، مارسل، اتکینز، والاس

آموزش و توسعه

بسیاری از زیرمایه های آموزش با مدیریت دانش مرتبط است بنابراین مدیریت دانش را می توان یکی از زیرشاخه های مدیریت منابع انسانی، مدیریت فناوری اطلاع، و مدیریت تحقیق و توسعه دانست. درواقع مدیریت دانش یک مبحث زیرساختی است که در آموزش و توسعه کاربرد دارد. چون مدیریت دانش بصورت مجزا مطرح شده است، اینجا صرفا به بیان آموزش و توسعه می پردازیم اما دانستن مفاهیم مدیریت دانش ضروری است و باید آنرا مطالعه فرمایید. مزایای اصلی آموزش کارکنان شامل کاهش خطا، افزایش سرعت، کاهش نیاز به کنترل، بهبود ساختار سازمانی، تقویت روحیه، شناخت بهتر اهداف سازمانی، بهبود ارزشگذاری مشتریان، افزایش بهره‌وری، و در نهایت کاهش هزینه است. تمام برنامه های آموزشی شامل چهار مرحله اساسی هستند:

1. نیازسنجی: شامل شناخت نیاز آموزشی، مشخص کردن یادگیرندگان، شناسایی ذینفعان، شناسایی منابع آموزشی
2. برنامه ریزی: شامل تعیین نقشه راه و پارامترهای سنجش کیفیت
3. توسعه برنامه آموزشی: شامل تعیین روش ارائه، تولید محصول یادگیری منطبق با طراحی، تعیین استراتژی ها/رسانه ها/روش های آموزشی، ارزیابی کیفیت محصول آموزشی، توسعه استراتژی ارتباطی، توسعه فناوری مورد نیاز، توسعه و ارزیابی ابزارهای ارزیابی
4. اجرای برنامه آموزشی: شامل مشارکت در برنامه های جانبی، ارائه آموزش، مشارکت یادگیری، اجرای طرح ارتباطی، ارزیابی کسب و کار
5. ارزیابی و آزمون: توجه شود که ارزیابی باید در تمام مراحل انجام شود. شامل ارزیابی رسمی، ارزیابی یادگیری مستمر، ارزیابی کسب و کار، و...

بر اساس نظریات: بلکورت، رابرتز، دبولفسکی، کیت، مک‌دانیل، برفورد، کوزلوفسکی، تورینگتون، هال، تیلور، کوستین، چارنوف، هریسون، تلن، سابلا، برک، کمپبل، رودن، بل، تاننباوم

ابزارهای آموزش و توسعه سازمان

آموزش می تواند به دو صورت اجرا شود:

1. درون‌سازمانی: کار کردن افراد در کنار یکدیگر، آموزشهای متخصصین به تازه‌کاران و...
2. برون‌سازمانی: شرکت در کلاسها، سمینارها، مشاهده ویدیوها، مطالعه کتابها، استفاده از شبیه‌سازها در مشاغل حساس و...

بر اساس نظریات: بگو، استوارت

پیشنیازهای آموزش و توسعه

برای اجرای یک طرح آموزشی کارآمد در سازمان، باید موارد زیر تقویت شود:

1. نگرش کارکنان باید از حالت رقابتی یه همکاری تیمی تغییر کند
2. یادگیرندگان باید باور کنند که موضوع را به خوبی می آموزند. این پارامتر در نحوه برنامه ریزی محتوای آموزشی و انتخاب استادی که پیگیری کافی برای یاددادن داشته باشد مهم است.
3. یادگیرنده باید باور داشته باشد آنچه که می آموزد برای فعالیت او مفید است.
4. می توان تشویقات و امتیازات ویژه ای را برای یادگیرندگان فرض کرد.
5. نشان دادن اهمیت شغلی که کارکنان دارند یعنی باید به کارکنان بها داده شود.
6. تاکید بر اینکه یادگیری دانش‌های جدید باعث امنیت شغلی، آینده ی کاری بهتر در شرکتهای دیگر، و شرایط کاری بهتر در آینده ی شغلی می شود.
7. کمک به کارکنان که نقاط ضعف خود را بشناسند و برنامه آموزشی می تواند آنرا رفع کند.
8. از طریق آموزشهای دارای گفتگوی آزاد، می توان اعتماد به نفس کارکنان را افزایش داد.
9. فرهنگ آموزش و توسعه باید حتما توسط مدیران ارشد پشتیبانی شده و جزو برنامه های مستمر سازمان باشد زیرا آموزشهای مقطعی بیش از آنکه مفید باشند مضر هستند.
10. آموزش و توسعه باید در سازمانها متولی مشخصی داشته باشد.

بر اساس نظریات: آلن، خورانا، اسمیت، مازین، یوکل، تاننباوم، براون، پیج‌تیکل، سالاس، فروش، کوزلوفسکی، بل، نلسون، آگوینیس، گادفردسون، مک‌را، استک، آیک

کوچینگ یا مربیگری

در اینجا کوپینگ بعنوان یک روش آموزش مطرح شده است. کوچینگ روشی از آموزش و توسعه است که در آن شخصی با دانش بالاتر، اقدام به آموزش شخصی دیگر می کند. مهمترین مفاهیم کوچینگ به شرح زیر است:

1. موضوع کلی آموزشی مشخص است اما برنامه ی درسی و ساعات معین وجود ندارد
2. آموزش در حین کار انجام می دهد و آموزش‌دهنده دانش خود را با توجه به نیازهای شغلی انتقال می دهد
3. آموزش‌دهنده حالت مشاور و راهنما را دارد نه مجری و مدرس
4. زمانی آموزش به پایان می رسد که آموزش‌گیرنده بتواند وظایف خود را بدون نیاز به مشاور انجام دهد
5. آموزش‌دهنده حتما باید سابقه عملیاتی و اجرایی در آن حوزه داشته باشد تا اطلاعات کاربردی را انتقال داده و از مطالب تئوریک بی اهمیت پرهیز کند
6. مربیگری می تواند بصورت فردی یا گروهی انجام شود
7. کوچینگ تجاری، کوچینگ اجرایی، کوچینگ رهبری و... همه اشاره به همین موضوع دارند با اسامی مختلف
8. آموزش‌دهنده می تواند از داخل یا خارج سازمان انتخاب شود
9. تکنیکهای روان‌سنجی و روانشناسی سازمانی در کوچینگ موثر است که در بخش تحقیقات روان‌شناختی بیان شده است
10. صداقت، حمایت، مهارتهای ارتباطی و اعتبار اجتماعی از خصوصیات مربی است
11. رعایت اخلاق حرفه ای مانند آنچه که یک روانشناس لحاظ می کند برای مربی لازم است یعنی حفظ اسرار، حفظ حریم اخلاقی، وابسته نکردن سازمان به خود، و پرهیز از وابستگی عاطفی

بر اساس نظریات: پاسمور، رنتون، چاکراوارتی، ایوانز، استلتر، براک، کاکس، باچکیرووا، کلاترباک، روزینسکی، هاوول، همیلتون، نازو، بگول، بارکلی، مورفی، بلکمن، گری، استرن، وودز 

1. مدیریت تیم، تقسیم کار و جلسات مستمر با پرسنل، صورتجلسات
2. تعیین KPI ، پیاده سازی BI بر مبنای واقعیات و گزارش گیری از خروجی ها
3. بررسی نیازهای آموزشی مجموعه، پرسنل و پیاده سازی نظام آموزش مستمر کارکنان
4. تنظیم، عارضه یابی و اصلاح فرایند اجرایی جهت کاهش زمان اجرا و هزینه
5. اعمال نظام تشویقات، تنبیهات، ایجاد رقابت سالم و...
6. رسیدگی به شکایات و رضایتمندی، آنالیز و راهکاریابی و اجرا
7. آشنا به مفاهیم و دارای سابقه استقرار CRM ، BPMS ، HR ، MIS
8. آشنا به اصول دیتا سورتینگ و دیتا ماینینگ و تفکیک داده ها
9. تنظیم رویدادهای سالیانه، تعیین متولی و ابزارهای نظارتی. برآورد هزینه، تنظیم اسناد اجرایی و پروپوزال