۲ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «ارزیابی عملکرد کاری کارمند» ثبت شده است

ارزیابی عملکرد کارکنان

در فواصل زمانی معین باید مشخص شود که عملکرد کارکنان چگونه بوده است. توجه شود که این موضوع با مدیریت عملکرد و فرایند مرتبط است اما بدلیل اهمیت موضوع، در اینجا نیز بیان شده است. این ارزیابی از چندین جهت مفید است مثلا:

دلایل ارزیابی عملکرد کارکنان

باعث افزایش بهره وری و کاهش هزینه های سازمان از طریق مقایسه عملکرد با میزان دستمزد پرسنل می شود. مدیران می توانند پس از ارزیابی عملکرد پرسنل نسبت به کاهش یا افزایش حقوق کارکنان اقدام نمایند. این مسئله باعث افزایش تلاش کارکنان در انجام بهتر وظایف می شود.

1. باعث شناسایی عناصر موثر در سازمان می شود تا بتوان در فعالیتهای مهمتر از ایشان بهره گرفت.
2. باعث می شود که پرسنل ناکارامد شناسایی شده و با پرسنل کارامدتر جایگزین شوند.
3. از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان می توان نیازهای آموزشی ایشان را شناسایی کرد.
4. با شناخت کارکنان کارآمد، می توان الگوهای مفید و موثر را شناسایی و در کل سازمان گسترش داد.
5. از طریق ارزیابی عملکرد می توان شناسایی کرد که عملکرد پرسنل تا چه میزان همسو با استراتژی های سازمان است و آنرا تقویت کرد.

نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان:

1. استفاده از آنالیز شاخص کلیدی عملکرد KPI که در مدیریت عملکرد و فرایند بصورت کامل بیان شده است.
2. تکمیل فرم ارزیابی کارکنان توسط مدیران مافوق در زمان تمدید قرارداد یا ابتدای سال یا هر زمان دیگر که مشخص شود.
3. در ارزیابی عملکرد نباید کارمندان با شرح وظایف مختلف با یکدیگر مقایسه شوند

راهکارهای بهبود عملکرد کارکنان:

1. آموزش به کارکنان در مواردی که ضعف دارند.
2. افزایش انگیزه کارکنان از طریق طرح های تشویقات و پاداش.
3. بهبود عملکرد از طریق تغییر فرایندها و راه حل یابی مشکلاتی که برای فعالیت کارمند شناسایی شده است.
4. اصلاح سایر عواملی که در این گفتار به آنها اشاره شده است.

بر اساس نظریات: لاتام، مورفی، دیلی، موچینسکی، استاینبرگ، تورینتون

ارزیابی و رتبه بندی مدیران

این نوع ارزیابی را می توان برای کارکنان نیز اجرا نمود اما معمولا برای مدیران سازمان استفاده می شود. توجه شود که این نوع ارزیابی معمولا در فواصل مشخص انجام شده ولی نافی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست یعنی مدیران نیز جزو کارکنان سازمان هستند بنابراین هردو ارزیابی برایشان انجام می شود. مدیران موجود در سازمان بر مبنای شخصیت و توانایی هایشان در حوزه های زیر ارزیابی و رتبه بندی می شوند:

1. توانایی رفتار بصورت رسمی وبر اساس تفکر سیستمی (در بالا ذکر شد)
2. توانایی های رهبری تیم (در بالا ذکر شد)
3. ارزیابی رفتار مدیر بر اساس نظریه Y مک گرگور (در بالا ذکر شد)
4. ارتباط عمودی (یعنی با مدیران بالادست و زیردستان) و افقی (یعنی با مدیران هم رده خود) در ساختار و بیرون از ساختار
5. جمع آوری، آنالیز، و نتیجه گیری از اطلاعات
6. توزیع و گردش اطلاعات در سازمان
7. اطلاع‌رسانی به بیرون از سازمان خصوصا در مورد مشتریان، ذینفعان، و اجزای زنجیره تامین
8. توانایی مدیر در اخذ تصمیم اضطراری
9.  آشوب زدایی از داخل سازمان یا بخشهایی که خارج از سازمان است
10. تقسیم و تخصیص منابع خصوصا نیروی انسانی
11. توانایی مذاکره و برقراری ارتباط موثر با ذینفعان چه در داخل سازمان و چه خارج از آن
12. سایر پارامترهای ارزیابی عملکرد مطابق آنچه در مدیریت عملکرد و فرایند بیان شده است بررسی می گردد.

سپس هرکدام در جایگاهی که باید قرار می گیرند، یا آموزش می بینند و یا جایگزین می شوند.

بر اساس نظریات: مینتزبرگ، دراکر، سنژ

ارزیابی عملکرد از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی:

این موضوع در مدیریت عملکرد و فرایند از دیدگاه دیگری مورد بررسی قرار گرفته است و اینجا صرفا از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی بررسی می شود. در روانشناسی صنعتی سعی می شود عملکرد فرد که از طریق شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) به دست آمده است، با آنچه که مدیران و کارکنان از آن جایگاه شغلی و عملکرد آن شخص می دانند مقایسه شود. در بسیاری از موارد ممکن است انتظارات مدیران و یا کارمندان از آن جایگاه شغلی درست نباشد بنابراین روانشناس صنعتی عوامل زیر را بررسی کرده و به هرکدام امتیاز می دهد:

1. دیدگاه مدیران را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
2. دیدگاه کارمندان را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
3. شاخص های کلیدی عملکرد KPI بررسی می شوند (در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بیان شده است)
4. شرح شغل که واحد منابع انسانی تنظیم کرده است بررسی می شود  (در بخش مدیریت منابع انسانی بیان شده است)
5. شرایط بهداشت روانی محیط کار بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
6. فرهنگ سازمانی بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
7. امکانات و تجهیزات در اختیار کارمند بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
8. میزان دانش و آموزش کارمند بررسی می شود (عموما از طریق آزمون)
9. شرایط زندگی کارمند در بُعد فردی بررسی می شود (از طریق فرم هایی که خود کارمند تکمیل می کند)
10. خصوصیات فردی کارمند از نظر روانی بررسی می شود (عموما از طریق آزمونهای شخصیتی)
11. سلامت جسمی و روانی کارمند بررسی می شود (از طریق فرم های خوداظهاری، آزمونهای جسمی، تست های روانی)

تمام موارد فوق مستندسازی شده و در نهایت ارزیابی عملکرد کارمند بر اساس تمام این امتیازات انجام می شود. در نتیجه ی این بررسی ها ایرادات موجود نیز مشخص می شود تا درصورت امکان حل شوند. حل شدن هرکدام از این ایرادات می تواند تاثیر بسیاری در عملکرد پرسنل داشته باشد.

بر اساس نظریات: مک گراو، آناستازی، اوربینا، اسپکتور، سایر بخشها که به آنها اشاره شد.