خلاصه نظریات استرس شغلی با راهکار

استرس شغلی

هر نوع استرسی که محیط کار مربوط باشد را استرس شغلی می گویند. استرس شغلی مسئله بسیار مهمی برای کارفرمایان است زیرا رابطه مستقیم با بهره وری سازمان، و سلامت جسمی و روانی کارگران، مزیان غیبت ها، و ترک کار توسط کارگر دارد که می توان آنرا با شناخت و مدیریت دلایل استرس زا کنترل کرد. مهمترین دلایلی که باعث استرس شغلی می شود شامل موارد زیر است:

1. حمایت روانی ناکافی یا ضعیف از کارگر.
2. کنترل و اختیارات ناکافی کارگر برای کاری که انجام می دهد.
3. عدم تطابق کار با دستمزد.
4. ساعات کار طولانی بدون رضایت کارگران.
5. عدم تطابق محیط کار، دانش، و توانایی های مورد نیاز با شخصیت، روحیات، تخصص، و توانایی های کارگر.
6. عدم احساس فعالیت مفید و معنادار توسط کارگر در محیط کار (کاری که کارگر با انجام آن احساس رضایت درونی کند).
7. توانایی کارگر در مدیریت استرس که ناشی از تجربیات قبلی است.
8. مبهم بودن شرح کار کارگر.
9. خواسته های ناسازگار با شرح کار کارگر.
10. نداشتن حریم خصوصی برای کارگر.
11. جو سازمانی نامناسب(نحوه تصمیم گیری مدیران، نارضایتی عمومی کارگران، میزان مشارکت کارگران در تصمیم گیری و...)
12. قرارگرفتن در معرض موارد فوق به مدت طولانی.

استرس شغلی همیشه برای زنان بیشتر از مردان است زیرا:

1. آنها ممکن است علاوه بر محل کار، در منزل نیز وظایف زیادی داشته باشند
2. زنان معمولا حقوق کمتری نسبت به مردان می گیرند که همین باعث حس ناعدالتی می شود.
3. زنان معمولا حاضرند با حقوق کمتری نسبت به مردان کار کنند.
4. زنان بسیار بیشتر از مردان مورد آزار جنسی قرار می گیرند (تئوری بار مضاعف).
5. انتظار از زنان در محیط کار این است که بیشتر فرمانبردار باشند.
6. زنان معمولا سطح مهارت کمتری نسبت به مردان دارند که البته در 10 سال گذشته کاهش داشته است.
   توجه: نظریه بار مضاعف توسط دزمرایس و آلکسنیس بر پایه بررسی های آماری در جامعه غربی اعلام شده و نویسنده ی این گفتار عاری از نگاه جنسیتی است

مخاطرات استرس شغلی:

استرس شغلی می تواند باعث سه دسته اختلال در عملکرد کارگر شود. ژاپنی ها از واژه کاروشی برای تعریف مرگ بر اثر کار زیاد در شرایط پر استرس استفاده می کنند. همچنین طبق بررسی بر روی 46000 کارگر، مشخص شد که کار کردن در محیط با استرس بالا، بصورت میانگین باعث افزایش 50% در استفاده از خدمات بهداشتی و درمانی و گاهی افزایش آن تا 200% می شود:

1. اختلالات رفتاری ( مانند غیبت، ترک کار، عملکرد غیر مولد، کاهش انگیزه، کاهش حافظه کاری و...)
2. اختلالات روانی (مانند افسردگی، اضطراب، رفتار ناسازگار، سوء مصرف مواد مخدر و...)
3. اختلالات جسمی (مانند پیری زودرس پوست و مو، مشکلات قلبی و مغزی، تیک عصبی، گوارشی، افزایش مصرف سیگار و الکل، کاهش سطح ایمنی بدن، افزایش احتمال بروز حوادث شغلی، احتمال بروز مشکلات عضلانی و اسکلتی در کمر)

روشهای کاهش استرس شغلی:

1. طراحی مجدد شغل: بدلیل آنکه حجم بسیاری از دلایل استرس شغلی مربوط به شرایط عمومی محیط کار است، استفاده از طراحی مجدد و اصلاح شرح شغل بسیار مهم است. این اصلاح می تواند در زمینه هایی مانند حدود عملکرد، میزان حقوق، حجم کار، ساعات فعالیت، کاهش مخاطرات کاری، میزان نور، سطح آلودگی صوتی و... باشد.
2. حجم کار: سه دسته مجزا برای تعریف حجم کار وجود دارد:
   الف: حجم کار کمی: تعداد کارها بیشتر از حد توان کارگر باشد (با افزایش حدود اختیار، اقدامات محافظتی، و حمایت روانی از کارگر حل می شود).
   ب: حجم کار کیفی: انجام کاری که بسیار سخت است (با آموزش، تهیه تجهیزات و پرسنل، و حمایت روانی از کارگر حل می شود).
   ج: زیربار: انجام کارهایی که از توانایی ها و مهارتهای کارگر استفاده نمی کند (با تغییر جایگاه یا کار حل می شود).
3. وضعیت شغلی: هرچه شغل دارای جایگاه پایینتر اجتماعی باشد، احتمال ناامنی شغلی، نارضایتی درونی، و درآمد پایینتر است بنابراین باعث افزایش استرس می شود. استفاده از روشهای ارتقای شغلی مانند آموزش و ارتقای جایگاه باعث حل آن میشود.
4. درآمد پایین: معمولا درآمد پایین در ارتباط مستقیم با سطح خودمختاری است که هردو باعث استرس شغلی می شوند. راهکار مناسب برای حل این موضوع هم استفاده از روشهای ارتقای شغلی و همچنین افزایش درآمد از طریق اعطای وظایف بیشتر و تخصصی تر است. همچنین ارتقای کیفیت زندگی کاری نیز در حل این مشکل موثر است.
5. قلدری: این مسئله بر اثر عدم توازن قدرت در سازمان پدید می آید. ممکن است کارگر توسط سایر کارگران و یا مدیران از نظر جسمی، روانی، یا کلامی آسیب ببیند و باعث افزایش استرس کاری شود. در این حالت باید:
   الف: برای مدیران و سرپرستان از آیین نامه های بازدارنده استفاده کرد.
   ب: حتما باید حدود اختیار مدیران و سرپرستان مشخص شود و کسی اختیار تام نداشته باشد.
   ج: کارگران باید بتوانند به آسانی شکایت کرده و شکایتها بصورت منصفانه رسیدگی شود.
   د: لازم است حتما جو سازمانی و فرهنگ سازمانی اصلاح شود.
   ه: وجود سیستمهای نظارتی بر عملکرد پرسنل در همه ی سطوح لازم است.
   و: باید آیین نامه حقوق کارگران تنظیم شود و به اطلاع آنها رسانده شود.
6. تعارض: ممکن است حیطه عملکردی پرسنل با یکدیگر در تعارض باشد که همین موضوع باعث افزایش استرس شغلی می شود. اصلی ترین دلایل تعارض شامل موارد زیر است:
   الف: شفاف نبودن شرح شغل و عملکرد پرسنل (با تعیین شرح شغل حل می شود)
   ب: نامنظم بودن فرایندهای کاری و عدم وجود دستورالعمل اجرایی (با منظم سازی و اصلاح فرایند حل می شود)
   ج: نبودن مرجع حل اختلافات در سازمان یا بیطرف نبودن آن (با آموزشهای سازمانی به مدیران حل می شود)
   د: اعطای وظایف بصورت موازی به چند جایگاه شغلی و ایجاد رقابت کاذب (با اصلاح فرایند حل می شود)
   ه: تغییرات سریع در سیستم عملکرد سازمان (تغییرات باید بصورت آرام و با توجیه پرسنل انجام شود)
   و: تقسیم نشدن واضح حدود اختیار بین جایگاه های شغلی و تصمیم گیری بصورت مشورتی حتی در کوچکترین مسایل جایگاه های شغلی و واحدها (با اصلاح فرایند و تفویض اختیار حل می شود)
7. آزار جنسی: بر خلاف آنچه که فکر می شود، حاشیه آزار جنسی بسیار گسترده تر از صرفا تماس جنسی است که در زیر به انواع آن پرداخته می شود. ضمنا توجه شود که آزار جنسی صرفا شامل زنان نیست و البته لازم نیست که آزاردهنده حتما از جنس مخالف باشد. انواع آزار جنسی شامل موارد زیر است اما فقط به این انواع محدود نمی شود:
   الف: تجاوز: شامل تماس غیر توافقی، تجاوز یا اقدام به آن هرچند رخ ندهد، مجبور کردن قربانی به انجام اعمال جنسی با مهاجم و...
   ب: نمایش جنسی: شامل در معرض دید قرار دادن اندامها به نحوی که تحریک کننده یا بر خلاف استاندارهای اخلاقی اجتماعی باشد،ارسال تصاویر یا پیامهای غیر اخلاقی و...
   ج: آزار کلامی: شامل جوک هایی که اشاره به مسائل جنسی دارد، گفتگو درموردروابط جنسی یا داستانهای جنسی یا تخیلات جنسی، متلک گفتن شامل محتوای جنسی و...
   راه حل برای این مشکل به شرح زیر است:
   الف: تنظیم آیین نامه انضباطی دقیق و اجرای بدون اغماض بصورت کامل به نحوی که بازدارندگی داشته باشد.
   ب: معرفی شخصی برای دریافت شکایات تا بصورت بیطرفانه به اجرای کامل آیین نامه بپردازد.
   ج: ارائه آموزشهای کامل به پرسنل شامل اصلاح فرهنگ سازمانی و اطلاعرسانی از کیفیت مفاد تخلفات.
8. تعادل زندگی کاری با زندگی شخصی: برای انجام این بخش، لازم است کارگر بتواند درآمد و زمان کافی برای انجام امور شخصی داشته باشد.
   الف: سفر: سازمان می تواند کارگر را به روشهای مختلف تشویق به تفریح کند مثلا تامین شرایط سفر برای او (اتحادیه های کارگری معمولا مکانهایی در مناطق خوش جو برای استراحت کارگران دارند که واحد منابع انسانی می تواند آنرا برای استفاده کارگران خود رزرو کند)
   ب: تامین مایحتاج: شرکتها برای افزایش کیفیت زندگی کارکنان خود، می توانند بن کارگری یا امثال اینها توزیع کنند تا کارگران بتوانند مایحتاج خود را با هزینه کمتر یا بصورت رایگان دریافت کنند.
   ج: آموزش: برخی شرکتها برای آنکه کارگران بتوانند سلامت روانی بهتری داشته باشند (همچنین بهتر بتوانند به انجام وظایف تخصصی بپردازند)، ممکن است به کارگران مرخصی تحصیلی داده و حتی هزینه یادگیری را پرداخت کنند.
   د: درمان: تمام شرکتها مطابق قانون موظفند برای پرسنل خود زمینه استفاده از بیمه های درمانی را فراهم کنند اما برخی شرکتها برای آنکه استرس شغلی را باز هم کاهش دهند، اقدام به تامین خدمات درمانی تکمیلی می کنند.
   ه: مسکن: برخی از شرکتها امکان آنرا دارند که برای پرسنل خود مسکن تامین کنند. این موضوع باعث می شود که امکان ترک کار به حداقل برسد.
   و: کمکهای مالی: شرکتهایی که توانایی اعطای وام به پرسنل خود را دارند می توانند این کار را انجام دهند. در غیر اینصورت می توانند زمینه را برای دریافت وام از بانکها برای کارگر فراهم سازند.
   ز: فعالیتهای ورزشی: مشخص است که سلامت جسمی کارگران می تواند باعث بهبود عملکرد ایشان در کار باشد. شرکتها می توانند زمینه ی ورزش را برای کارکنان خود فراهم سازند.
   م: بن تخفیف: واحد منابع انسانی شرکتها می تواند با شرکتهای ارائه دهنده کالا یا خدمات مذاکره کرده و برای ایشان تخفیفاتی بگیرد.
   ن: خدمات مشاور خانواده: شرکتها می توانند از خدمات مشاورین خانواده برای پرسنل خود استفاده کنند. این شکل استفاده از خدمات مشاوره می تواند از طریق بن تخفیف و یا کاملا رایگان باشد. همچنین این خدمات می تواند به خانواده های کارمندان نیز ارائه شود و صرفا مختص کارمند نیست.
   ک: اعطای هدایای خانوادگی: یکی از کارهایی که شرکتها می توانند انجام دهند این است که در مناسبتهایی (مانند سالگرد ازدواج کارگر، سالگرد تولد فرزند او و...) به او بن تخفیف رستوران و مرخصی بدهند تا به تفریحات خانوادگی بپردازد. دقت شود که هدایا باید به نحوی باشد که فقط در جای خودش هزینه شود بنابراین بهتر است از اعظای هدایای نقدی پرهیز شود.
   گ: انتقال کار: نظریات مختلفی وجود دارد که می گوید: بهتر است خانمها بتوانند کارهای خود را تا جای ممکن به منزل منتقل کنند اما آقایان بهتر است در محل شرکت کار کنند. این درصورتی است که امکان دورکاری وجود داشته باشد.
   توجه: موارد بسیار بیشتری وجود دارد که متناسب با نیاز سازمانها قابل طراحی یا تغییر است. اکثر اتحادیه های کارگری چنین خدماتی را برای ارائه دارند و واحد منابع انسانی شرکتها باید ارتباط دایمی و موثری با اتحادیه ها داشته باشد تا بتواند این خدمات را برای کارکنان خود بگیرد.
9. جابجایی کارکنان: در بسیاری از کشورها تغییر کار و جابجایی کارکنان در سایر جایگاه های شغلی چنانچه بدون رضایت طرفین باشد جرم است و شامل مجازات می شود. این عمل باعث تحمیل استرس شغلی شدید به کارکنان می شود بنابراین برای هر نوع تغییر در عملکر پرسنل باید حتما با رضایت خودشان عمل کرد.
10. علاوه بر موارد فوق، برخی از مواردی که در برنامه های کاهش استرس شغلی باید به آنها توجه کرد شامل موارد زیر است:
    الف: کارگران باید شرایط استفاده از مهارتهای خود را در آن جایگاه شغلی داشته باشند.
    ب: موثرترین روش برای کاهش استرس شغلی، ارائه آموزشهای علمکردی و رفتاری (خصوصا رفتار سازمانی) به پرسنل است.
    ج: ارتباطات درون سازمانی باید تابع قواعد و دستورالعملهای اجرایی، اخلاقی و انضباطی باشد (اما خشک نباشد)
    د: باید برنامه های توسعه شغلی به اطلاع کارگران رسیده تا آنها بتوانند نسبت به آینده شغلی خود اطلاع داشته باشند.
    ه: گاهی لازم است برای کسب راهکارهای کاهش استرس شغلی از مشاورین این حوزه کمک گرفته شود.
    و: بهتر است تمام راهکارهای کاهش استرس شغلی اجرا شوند زیرا هرچه استرس شغلی کاهش یابد، بهره وری افزایش خواهد یافت اما چنانچه شرکت نمی تواند تمام آنها را فراهم سازد، می تواند برخی را اجرایی گرداند.

بر اساس نظریات: هاکمن، اولدهام، پرلین، اسکولر، دزمرایس، آلکسنیس، دیاتزی، توماس، تراست، کمپبل، سولسکی، پگا، نفرادی، زدک، کلارک، گریفین، هارت، کوپر، مارک، سانفلد، کاراسک، تئورل، سیگریست، گانسر، کولیگان، شاوفلی، کان، گربر