بیان مباحث مدیریت بصورت خلاصه اما کاربردی برای همه






درباره من


تماس


مباحث مدیریتی


صفحه اول


جستجو مثلا: تکنیک های متقاعد سازی مشتری

۱۱ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «روانشناسی صنعتی و سازمانی» ثبت شده است

نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در جذب و گزینش

جذب و گزینش

این عملکرد در سازمان علاوه بر الزامات فرایندهای استخدام (که عمدتا شامل مسائل فنی، نیازهای شغلی، دانش و تجربه می شود) وابسته به شاخصه های روانی نیز می شود که از مرحله درج آگهی شغلی، تعریف صلاحیت های کلیدی برای متقاضیان، و در نهایت غربالگری متقاضیانی که صلاحیت کافی ندارند را شامل می شود. توجه شود که جذب و گزینش صرفا شامل استخدام نیروی جدید نیست بلکه می تواند از طریق آموزش و ارتقای پرسنل موجود نیز انجام شود. اصلی ترین ابزارهای روانشناسی که در فرایند جذب و گزینش کاربرد دارند شامل موارد زیر است:

  1. آزمونهای بررسی توانایی شناختی، جسمی، روانی-حرکتی و...
  2. آزمونهای بررسی سطح دانش، مهارت، و تجربه
  3. آزمونهای شخصیتی مانند MBTI و...
  4. مصاحبه های هدفمند و ادامه دار با هدف مشخص
  5. تشکیل پرونده برای هرکدام از کارمندان و تکمیل داده ها بصورت مستمرپ
  6. آنالیز کارهای انجام شده قبلی توسط کارمندان

بر اساس نظریات: راگلبرگ، اشمیت، هانتر


دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۱۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه روشهای سنجش اعتبار نتایج در آزمون های روانشناسی

سنجش اعتبار نتایج در آزمون های روانشناسی

برای هر آزمونی که در روانشناسی برگزار می شود لازم است بتوان آن آزمون را به نحوی اعتبار سنجی کرد. اصلی ترین روشهای اعتبار سنجی جزو شاخه روان سنجی هستند زیرا رویکرد در روانسنجی این است که بتوان داده های کیفی و شهودی در روانشناسی را به نحوی امتیاز دهی کرد تا بتوان آنها را با روشهای آماری آنالیز نمود. اعتبار سنجی ها معمولا به یک یا چند روش از پنج روش زیر انجام می شود:

  1. اعتبار محتوایی: در این روش سعی می شود با کمک متخصصین همان حوزه، دیدگاه جامعی از موضوع کسب شده و سپس به آنالیز از تمام جهات پرداخته شود. یک روش کاربردی برای تشخیص پارامترهایی که باید آنالیز شود آن است که از چند نفر متخصص خواسته شود نظر خود را درمورد یک آنالیز بگویند مثلا از 10 کارشناس منابع پرسیده شود که «آیا تست هوش برای کارمندان در زمان استخدام لازم است؟». اگر بیش از 50% بگویند که لازم است، آنگاه این تست نیز باید انجام شود. حالا باید با توجه به آن شغل، کمینه و بیشینه مشخص شود تا واجدین شرایط انتخاب شوند.
  2. اعتبار همگرایی: گاهی ممکن است از چند پایامتر برای آنالیز یک موضوع بهره ببریم. در این شرایط باید مشخص شود که نتایج این پارامترها چقدر با یکدیگر همپوشان و چقدر از هم فاصله داشته اند. مثلا می خواهیم آزمون اعتماد به نفس را بوسیله بررسی دو پارامتر عزت نفس، و میزان برون گرایی برگزار کنیم بنابراین باید در انتهای آزمونها، نتایج هردو آزمون در یک راستا باشند نه در تضاد با یکدیگر.
  3. اعتبار معیار: از این روش برای صحت سنجی در نتایج یک آزمون استفاده می شود. در این روش باید از پارامترهای یکسان یا نزدیک به هم برای سنجش میزان درستی آزمون استفاده کرد. مثلا وقتی از دانش آموزان آزمون IQ گرفته می شود، نتایج این آزمون باید با نمرات ریاضی در پایان ترم همخوانی داشته باشد وگرنه آزمون به دلیلی غلط برگراز شده است.
  4. اعتبار ساختاری: این روش تقریبا تمام روشهای اعتبار سنجی را شامل می شود و نسبت به بقیه کاملتر است. روش اعتبار سنجی ساختاری ارتباط نزدیکی با پارامترهای قابل اندازه گیری در آمار دارد و این جهت می توان آنرا در روان سنجی طبقه بندی کرد. در اعتبار سنجی ساختاری، نتایج و نحوه برگزاری آزمون ها از سه جهت بررسی می شوند:
    الف: آیتم های آزمون تا چه میزان با دقت انتخاب شده اند؟ (اعتبار محتوایی)
    ب: آیتم های موجود در آزمون تا چه میزان از یکدیگر تفکیک شده اند تا موضوعات را به تفکیک، با دقت بیشتر، ومستقیم تر بررسی کنند؟ (اعتبار همگرایی)
    ج: نتایج آزمون برگزار شده چقدر با نتایج آزمونهای قبلی و مستندات موجود همخوانی دارد؟ (اعتبار معیار)
  • سپس نتایج سوالات فوق در شش قالب بررسی می شود:
    الف: پس از مشخص شدن اعتبار آزمون از روش فوق، اگر اعتبار آزمون کم باشد، نتایج ناشی از تصمیم گیری بر اساس آن چقدر خطرناک است؟ آیا هنوز می توان به نتایج آزمون با یان سطح اعتبار استناد کرد؟ (مثلا این آستانه ریسک در صنایع دارویی بسیار شدیدتر از سایر صنایع است)
    ب: آیتم هایی که در آزمون بررسی شدند تا چه میزان برای نتیجه ای که گرفته شد مفید بودند؟
    ج: آیا نتایجی که آزمون گرفته است، با نتایج بررسی های نظری و علمی همخوانی دارد؟
    د: آیا آزمون در جامعه آماری قابل توجهی و مناسبی برگزار شده است؟
    ه: آیا نتایج آزمون می تواند معنی مشخصی داشته باشد و چیزی را پیش بینی کند؟
    و: نتایج این آزمون را تا چه میزان می توان به جامعه بزرگتر تعمیم داد؟ (مثلا نمی توان نتایج آزمون بر مهندسان مکانیک را به جامعه زنان خانه دار تعمیم داد)
    ز: پارامترهای آزمون باید باهم همخوانی داشته باشند یعنی نمی توان از دو پارامتر متضاد به نتیجه ای واحد رسید. مثلا حضور داوطلبانه در جشن و ناامیدی شدید از شرایط زندگی نمی توانند بصورت همزمان باعث شادی شوند.

بر اساس نظریات: لاوشه، شیپر، پاسکو، کرونباخ، میل، کمبل، میسک، تروشیم، جونز، بورسبوم، برگسن، کلی، براون، پولیت، میس، گیون

ترفندهای اعتبار سنجی و اصلاح آزمونها:

ترفندهای اعتبار سنجی کمک می کنند تا انجام این کار آسانتر شده و در زمان و هزینه صرفه جویی شود:

  1. ارجاع محدود: بهتر است آزمون در ابتدا بر جامعه آماری کوچکی اجرا شده و درصورت داشتن اعتبار کافی، بر جامعه بزرگتری اجرا شود.
  2. گروه های شناخته شده: می توان آزمون را ابتدا بر روی گروه هایی که از قبل نسبت به آنها شناخت داریم انجام دهیم تا بتوانیم راحت تر ارزیابی کنیم. مثلا می دانیم که یکی از کارمندان دارای افسردگی است بنابراین راحت تر می توانیم دلیل پاسخ به برخی پارامترها تحلیل کنیم. سپس آزمون را به نحوی اصلاح می کنیم که مثلا افسردگی تاثیر کمتری بر پاسخها داشته باشد. و در نهایت آزمون را در مقیاس بزرگ اجرا می کنیم.
  3. آزمون فرضی: می توان ابتدا آزمون را بصورت فرضی برگزار کرد یعنی داده هایی که از قبل درمورد همکاران جمع آوری کرده ایم را با نتایج سوالات تطبیق می دهیم. مثلا می دانیم که کارمندان افسرده، نسبت به ظاهر یکی از محصولات چه نظری داشته اند پس احتمالا نظر سایر افراد افسرده نیز همینگونه خواهد بود (این نتایج صرفا با فرض و بدون انجام آزمون و فقط با داده های قبلی اخذ شده است). حالا آزمون را به نحوی اصلاح می کنیم که افسردگی بر نتایج تاثیر نداشته باشد و آزمون را در مقیاس بزرگ اجرا می کنیم. توجه شود که داده های قبلی باید حتما مستند شده و قابل استناد باشند نه صرفا دیدگاه ما.
  4. بررسی گفتاری: برای آنکه بفهمیم چقدر توانسته ایم منظور خود در آزمون را به مخاطبین انتقال دهیم، ابتدا آزمون را در جامعه آماری کوچکی اجرا می کنیم. سپس برایشان توضیح می دهیم که منظور ما از سوالات چه بوده است و دوباره آزمون را اجرا می کنیم. اگر نتایج در قبل و بعد از توضیح با یکدیگر تفاوت چشمگیری داشته باشد، یعنی آزمون گویا نیست و باید سوالات را دوباره و به نحو واضح تری طراحی کرد.
  5. شبکه نومولوژیکی: برخی پارامترهای مرتبط با یکدیگر حتی نیاز به آزمون هم ندارندمثلا رابطه بین هوش و حافظه واضح است بنابراین وقتی می دانیم که ضریب هوشی یک کارمند بالا است، نیازی نیست که مجددا از او برای سنجش حافظه نیز آزمون گرفته شود. مفاهیم مرتبط در داخل سازمان که در جایی خارج از سازمان عمومت ندارد (مثلا نتایج کنترل کیفیت جوشکاری و رابطه آن با رضایت شغلی برای کارگران خط تولید) را می توان از قبل شناسایی کرد. این شبکه ارتباطی بین اجزای مرتبط را می توان تا جایی گسترش داد که یک یا چند پارامتر بتوانند کل نیازهای برگزاری آزمون را رفع کنند.
  6. حدس فرضیه: یکی از خطرناکترین اشتباهات در نتیجه گیری از یک آزمون است. هیچ چیزی نباید بر مبنای تفکرات قبلی حدس زده شود بلکه همه چیز باید بررسی و آنالیز شده و بر با نگاه بیطرفانه نتیجه گیری شوند. مثلا در یک کارخانه مشاهده شد که وقتی نور در خط تولید افزایش می یابد، کارکرد کارگران بیشتر می شود. آنها نتیجه گرفتند که: چون کارگران فکر می کنند که ممکن است بیشتر دیده شوند،باید بهتر کار کنند درحالیکه این تغییر در تولید ناشی از کمبود نور در گذشته بود.
  7. تعصب در طراحی آزمایش: این اشتباه خطرناک که ممکن است عمدی یا ناخودآگاه باشد، باعث می شود آزمون به نحوی طراحی شود که نتایجی برای تایید یا رد یک تفکر بگیرد. طراحی آزمون باید کاملا بیطرفانه باشد.
  8. انتظارات محقِق: در طراحی آزمون باید دقت کرد که سوالات باعث نشود که ذهن مخاطب به سمتی متمایل شده و بر پاسخگویی به سوالات تاثیر بگذارد. این موضوع می تواند بصورت خودآگاه، ناخودآگاه، و یا حتی تصادفی اتفاق افتد مثلا ممکن است نحوه چینش سوالات باعث شود که مخاطب در بین سوالات یک نوع توالی را شناسایی کند درحالیکه طراح سوالات اصلا چنین قصدی نداشته است.
  9. تعریف محدود نتیجه پیشبینی شده: ممکن است سنجه های آزمون آنقدر کم باشند که نشود نتیجه ای از آن گرفت مثلا فقط سنجش رضایت شغلی برای سنجش رضایت کارمندان از زندگی که مشخص است تنها با این پارامتر نمی توان به نتیجه رسید.
  10. متغیر مخدوش: ممکن است پس از نتیجه گیری از یک آزمون، مشخص شود که یک متغیر بسیار مهم که تاثیر بسیاری در نتیجه گیری داشته است فراموش شده. در این حالت نباید نتیجه گیری کرد بلکه باید آزمون را تکمیل نمود.

بر اساس نظریات: کرونباخ، لووینگر، کین، مسیک، کمپبل، هاموند، وستن، رامیل جونیور، انگل، اکرمن، میفلین، ریچموند، گولد، مکنزی



دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۱۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

ارزیابی عملکرد پرسنل سازمان از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی

ارزیابی عملکرد از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی:

این موضوع در مدیریت عملکرد و فرایند از دیدگاه دیگری مورد بررسی قرار گرفته است و اینجا صرفا از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی بررسی می شود. در روانشناسی صنعتی سعی می شود عملکرد فرد که از طریق شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) به دست آمده است، با آنچه که مدیران و کارکنان از آن جایگاه شغلی و عملکرد آن شخص می دانند مقایسه شود. در بسیاری از موارد ممکن است انتظارات مدیران و یا کارمندان از آن جایگاه شغلی درست نباشد بنابراین روانشناس صنعتی عوامل زیر را بررسی کرده و به هرکدام امتیاز می دهد:

  1. دیدگاه مدیران را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
  2. دیدگاه کارمندان را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
  3. شاخص های کلیدی عملکرد KPI بررسی می شوند (در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بیان شده است)
  4. شرح شغل که واحد منابع انسانی تنظیم کرده است بررسی می شود  (در بخش مدیریت منابع انسانی بیان شده است)
  5. شرایط بهداشت روانی محیط کار بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
  6. فرهنگ سازمانی بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
  7. امکانات و تجهیزات در اختیار کارمند بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
  8. میزان دانش و آموزش کارمند بررسی می شود (عموما از طریق آزمون)
  9. شرایط زندگی کارمند در بُعد فردی بررسی می شود (از طریق فرم هایی که خود کارمند تکمیل می کند)
  10. خصوصیات فردی کارمند از نظر روانی بررسی می شود (عموما از طریق آزمونهای شخصیتی)
  11. سلامت جسمی و روانی کارمند بررسی می شود (از طریق فرم های خوداظهاری، آزمونهای جسمی، تست های روانی)

تمام موارد فوق مستندسازی شده و در نهایت ارزیابی عملکرد کارمند بر اساس تمام این امتیازات انجام می شود. در نتیجه ی این بررسی ها ایرادات موجود نیز مشخص می شود تا درصورت امکان حل شوند. حل شدن هرکدام از این ایرادات می تواند تاثیر بسیاری در عملکرد پرسنل داشته باشد.

بر اساس نظریات: مک گراو، آناستازی، اوربینا، اسپکتور، سایر بخشها که به آنها اشاره شد.



دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۱۱ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه نظریات استرس شغلی با راهکار

استرس شغلی

هر نوع استرسی که محیط کار مربوط باشد را استرس شغلی می گویند. استرس شغلی مسئله بسیار مهمی برای کارفرمایان است زیرا رابطه مستقیم با بهره وری سازمان، و سلامت جسمی و روانی کارگران، مزیان غیبت ها، و ترک کار توسط کارگر دارد که می توان آنرا با شناخت و مدیریت دلایل استرس زا کنترل کرد. مهمترین دلایلی که باعث استرس شغلی می شود شامل موارد زیر است:

  1. حمایت روانی ناکافی یا ضعیف از کارگر.
  2. کنترل و اختیارات ناکافی کارگر برای کاری که انجام می دهد.
  3. عدم تطابق کار با دستمزد.
  4. ساعات کار طولانی بدون رضایت کارگران.
  5. عدم تطابق محیط کار، دانش، و توانایی های مورد نیاز با شخصیت، روحیات، تخصص، و توانایی های کارگر.
  6. عدم احساس فعالیت مفید و معنادار توسط کارگر در محیط کار (کاری که کارگر با انجام آن احساس رضایت درونی کند).
  7. توانایی کارگر در مدیریت استرس که ناشی از تجربیات قبلی است.
  8. مبهم بودن شرح کار کارگر.
  9. خواسته های ناسازگار با شرح کار کارگر.
  10. نداشتن حریم خصوصی برای کارگر.
  11. جو سازمانی نامناسب(نحوه تصمیم گیری مدیران، نارضایتی عمومی کارگران، میزان مشارکت کارگران در تصمیم گیری و...)
  12. قرارگرفتن در معرض موارد فوق به مدت طولانی.

استرس شغلی همیشه برای زنان بیشتر از مردان است زیرا:

  1. آنها ممکن است علاوه بر محل کار، در منزل نیز وظایف زیادی داشته باشند
  2. زنان معمولا حقوق کمتری نسبت به مردان می گیرند که همین باعث حس ناعدالتی می شود.
  3. زنان معمولا حاضرند با حقوق کمتری نسبت به مردان کار کنند.
  4. زنان بسیار بیشتر از مردان مورد آزار جنسی قرار می گیرند (تئوری بار مضاعف).
  5. انتظار از زنان در محیط کار این است که بیشتر فرمانبردار باشند.
  6. زنان معمولا سطح مهارت کمتری نسبت به مردان دارند که البته در 10 سال گذشته کاهش داشته است.
    توجه: نظریه بار مضاعف توسط دزمرایس و آلکسنیس بر پایه بررسی های آماری در جامعه غربی اعلام شده و نویسنده ی این گفتار عاری از نگاه جنسیتی است

مخاطرات استرس شغلی:

استرس شغلی می تواند باعث سه دسته اختلال در عملکرد کارگر شود. ژاپنی ها از واژه کاروشی برای تعریف مرگ بر اثر کار زیاد در شرایط پر استرس استفاده می کنند. همچنین طبق بررسی بر روی 46000 کارگر، مشخص شد که کار کردن در محیط با استرس بالا، بصورت میانگین باعث افزایش 50% در استفاده از خدمات بهداشتی و درمانی و گاهی افزایش آن تا 200% می شود:

  1. اختلالات رفتاری ( مانند غیبت، ترک کار، عملکرد غیر مولد، کاهش انگیزه، کاهش حافظه کاری و...)
  2. اختلالات روانی (مانند افسردگی، اضطراب، رفتار ناسازگار، سوء مصرف مواد مخدر و...)
  3. اختلالات جسمی (مانند پیری زودرس پوست و مو، مشکلات قلبی و مغزی، تیک عصبی، گوارشی، افزایش مصرف سیگار و الکل، کاهش سطح ایمنی بدن، افزایش احتمال بروز حوادث شغلی، احتمال بروز مشکلات عضلانی و اسکلتی در کمر)

روشهای کاهش استرس شغلی:

  1. طراحی مجدد شغل: بدلیل آنکه حجم بسیاری از دلایل استرس شغلی مربوط به شرایط عمومی محیط کار است، استفاده از طراحی مجدد و اصلاح شرح شغل بسیار مهم است. این اصلاح می تواند در زمینه هایی مانند حدود عملکرد، میزان حقوق، حجم کار، ساعات فعالیت، کاهش مخاطرات کاری، میزان نور، سطح آلودگی صوتی و... باشد.
  2. حجم کار: سه دسته مجزا برای تعریف حجم کار وجود دارد:
    الف: حجم کار کمی: تعداد کارها بیشتر از حد توان کارگر باشد (با افزایش حدود اختیار، اقدامات محافظتی، و حمایت روانی از کارگر حل می شود).
    ب: حجم کار کیفی: انجام کاری که بسیار سخت است (با آموزش، تهیه تجهیزات و پرسنل، و حمایت روانی از کارگر حل می شود).
    ج: زیربار: انجام کارهایی که از توانایی ها و مهارتهای کارگر استفاده نمی کند (با تغییر جایگاه یا کار حل می شود).
  3. وضعیت شغلی: هرچه شغل دارای جایگاه پایینتر اجتماعی باشد، احتمال ناامنی شغلی، نارضایتی درونی، و درآمد پایینتر است بنابراین باعث افزایش استرس می شود. استفاده از روشهای ارتقای شغلی مانند آموزش و ارتقای جایگاه باعث حل آن میشود.
  4. درآمد پایین: معمولا درآمد پایین در ارتباط مستقیم با سطح خودمختاری است که هردو باعث استرس شغلی می شوند. راهکار مناسب برای حل این موضوع هم استفاده از روشهای ارتقای شغلی و همچنین افزایش درآمد از طریق اعطای وظایف بیشتر و تخصصی تر است. همچنین ارتقای کیفیت زندگی کاری نیز در حل این مشکل موثر است.
  5. قلدری: این مسئله بر اثر عدم توازن قدرت در سازمان پدید می آید. ممکن است کارگر توسط سایر کارگران و یا مدیران از نظر جسمی، روانی، یا کلامی آسیب ببیند و باعث افزایش استرس کاری شود. در این حالت باید:
    الف: برای مدیران و سرپرستان از آیین نامه های بازدارنده استفاده کرد.
    ب: حتما باید حدود اختیار مدیران و سرپرستان مشخص شود و کسی اختیار تام نداشته باشد.
    ج: کارگران باید بتوانند به آسانی شکایت کرده و شکایتها بصورت منصفانه رسیدگی شود.
    د: لازم است حتما جو سازمانی و فرهنگ سازمانی اصلاح شود.
    ه: وجود سیستمهای نظارتی بر عملکرد پرسنل در همه ی سطوح لازم است.
    و: باید آیین نامه حقوق کارگران تنظیم شود و به اطلاع آنها رسانده شود.
  6. تعارض: ممکن است حیطه عملکردی پرسنل با یکدیگر در تعارض باشد که همین موضوع باعث افزایش استرس شغلی می شود. اصلی ترین دلایل تعارض شامل موارد زیر است:
    الف: شفاف نبودن شرح شغل و عملکرد پرسنل (با تعیین شرح شغل حل می شود)
    ب: نامنظم بودن فرایندهای کاری و عدم وجود دستورالعمل اجرایی (با منظم سازی و اصلاح فرایند حل می شود)
    ج: نبودن مرجع حل اختلافات در سازمان یا بیطرف نبودن آن (با آموزشهای سازمانی به مدیران حل می شود)
    د: اعطای وظایف بصورت موازی به چند جایگاه شغلی و ایجاد رقابت کاذب (با اصلاح فرایند حل می شود)
    ه: تغییرات سریع در سیستم عملکرد سازمان (تغییرات باید بصورت آرام و با توجیه پرسنل انجام شود)
    و: تقسیم نشدن واضح حدود اختیار بین جایگاه های شغلی و تصمیم گیری بصورت مشورتی حتی در کوچکترین مسایل جایگاه های شغلی و واحدها (با اصلاح فرایند و تفویض اختیار حل می شود)
  7. آزار جنسی: بر خلاف آنچه که فکر می شود، حاشیه آزار جنسی بسیار گسترده تر از صرفا تماس جنسی است که در زیر به انواع آن پرداخته می شود. ضمنا توجه شود که آزار جنسی صرفا شامل زنان نیست و البته لازم نیست که آزاردهنده حتما از جنس مخالف باشد. انواع آزار جنسی شامل موارد زیر است اما فقط به این انواع محدود نمی شود:
    الف: تجاوز: شامل تماس غیر توافقی، تجاوز یا اقدام به آن هرچند رخ ندهد، مجبور کردن قربانی به انجام اعمال جنسی با مهاجم و...
    ب: نمایش جنسی: شامل در معرض دید قرار دادن اندامها به نحوی که تحریک کننده یا بر خلاف استاندارهای اخلاقی اجتماعی باشد،ارسال تصاویر یا پیامهای غیر اخلاقی و...
    ج: آزار کلامی: شامل جوک هایی که اشاره به مسائل جنسی دارد، گفتگو درموردروابط جنسی یا داستانهای جنسی یا تخیلات جنسی، متلک گفتن شامل محتوای جنسی و...
    راه حل برای این مشکل به شرح زیر است:
    الف: تنظیم آیین نامه انضباطی دقیق و اجرای بدون اغماض بصورت کامل به نحوی که بازدارندگی داشته باشد.
    ب: معرفی شخصی برای دریافت شکایات تا بصورت بیطرفانه به اجرای کامل آیین نامه بپردازد.
    ج: ارائه آموزشهای کامل به پرسنل شامل اصلاح فرهنگ سازمانی و اطلاعرسانی از کیفیت مفاد تخلفات.
  8. تعادل زندگی کاری با زندگی شخصی: برای انجام این بخش، لازم است کارگر بتواند درآمد و زمان کافی برای انجام امور شخصی داشته باشد.
    الف: سفر: سازمان می تواند کارگر را به روشهای مختلف تشویق به تفریح کند مثلا تامین شرایط سفر برای او (اتحادیه های کارگری معمولا مکانهایی در مناطق خوش جو برای استراحت کارگران دارند که واحد منابع انسانی می تواند آنرا برای استفاده کارگران خود رزرو کند)
    ب: تامین مایحتاج: شرکتها برای افزایش کیفیت زندگی کارکنان خود، می توانند بن کارگری یا امثال اینها توزیع کنند تا کارگران بتوانند مایحتاج خود را با هزینه کمتر یا بصورت رایگان دریافت کنند.
    ج: آموزش: برخی شرکتها برای آنکه کارگران بتوانند سلامت روانی بهتری داشته باشند (همچنین بهتر بتوانند به انجام وظایف تخصصی بپردازند)، ممکن است به کارگران مرخصی تحصیلی داده و حتی هزینه یادگیری را پرداخت کنند.
    د: درمان: تمام شرکتها مطابق قانون موظفند برای پرسنل خود زمینه استفاده از بیمه های درمانی را فراهم کنند اما برخی شرکتها برای آنکه استرس شغلی را باز هم کاهش دهند، اقدام به تامین خدمات درمانی تکمیلی می کنند.
    ه: مسکن: برخی از شرکتها امکان آنرا دارند که برای پرسنل خود مسکن تامین کنند. این موضوع باعث می شود که امکان ترک کار به حداقل برسد.
    و: کمکهای مالی: شرکتهایی که توانایی اعطای وام به پرسنل خود را دارند می توانند این کار را انجام دهند. در غیر اینصورت می توانند زمینه را برای دریافت وام از بانکها برای کارگر فراهم سازند.
    ز: فعالیتهای ورزشی: مشخص است که سلامت جسمی کارگران می تواند باعث بهبود عملکرد ایشان در کار باشد. شرکتها می توانند زمینه ی ورزش را برای کارکنان خود فراهم سازند.
    م: بن تخفیف: واحد منابع انسانی شرکتها می تواند با شرکتهای ارائه دهنده کالا یا خدمات مذاکره کرده و برای ایشان تخفیفاتی بگیرد.
    ن: خدمات مشاور خانواده: شرکتها می توانند از خدمات مشاورین خانواده برای پرسنل خود استفاده کنند. این شکل استفاده از خدمات مشاوره می تواند از طریق بن تخفیف و یا کاملا رایگان باشد. همچنین این خدمات می تواند به خانواده های کارمندان نیز ارائه شود و صرفا مختص کارمند نیست.
    ک: اعطای هدایای خانوادگی: یکی از کارهایی که شرکتها می توانند انجام دهند این است که در مناسبتهایی (مانند سالگرد ازدواج کارگر، سالگرد تولد فرزند او و...) به او بن تخفیف رستوران و مرخصی بدهند تا به تفریحات خانوادگی بپردازد. دقت شود که هدایا باید به نحوی باشد که فقط در جای خودش هزینه شود بنابراین بهتر است از اعظای هدایای نقدی پرهیز شود.
    گ: انتقال کار: نظریات مختلفی وجود دارد که می گوید: بهتر است خانمها بتوانند کارهای خود را تا جای ممکن به منزل منتقل کنند اما آقایان بهتر است در محل شرکت کار کنند. این درصورتی است که امکان دورکاری وجود داشته باشد.
    توجه: موارد بسیار بیشتری وجود دارد که متناسب با نیاز سازمانها قابل طراحی یا تغییر است. اکثر اتحادیه های کارگری چنین خدماتی را برای ارائه دارند و واحد منابع انسانی شرکتها باید ارتباط دایمی و موثری با اتحادیه ها داشته باشد تا بتواند این خدمات را برای کارکنان خود بگیرد.
  9. جابجایی کارکنان: در بسیاری از کشورها تغییر کار و جابجایی کارکنان در سایر جایگاه های شغلی چنانچه بدون رضایت طرفین باشد جرم است و شامل مجازات می شود. این عمل باعث تحمیل استرس شغلی شدید به کارکنان می شود بنابراین برای هر نوع تغییر در عملکر پرسنل باید حتما با رضایت خودشان عمل کرد.
  10. علاوه بر موارد فوق، برخی از مواردی که در برنامه های کاهش استرس شغلی باید به آنها توجه کرد شامل موارد زیر است:
    الف: کارگران باید شرایط استفاده از مهارتهای خود را در آن جایگاه شغلی داشته باشند.
    ب: موثرترین روش برای کاهش استرس شغلی، ارائه آموزشهای علمکردی و رفتاری (خصوصا رفتار سازمانی) به پرسنل است.
    ج: ارتباطات درون سازمانی باید تابع قواعد و دستورالعملهای اجرایی، اخلاقی و انضباطی باشد (اما خشک نباشد)
    د: باید برنامه های توسعه شغلی به اطلاع کارگران رسیده تا آنها بتوانند نسبت به آینده شغلی خود اطلاع داشته باشند.
    ه: گاهی لازم است برای کسب راهکارهای کاهش استرس شغلی از مشاورین این حوزه کمک گرفته شود.
    و: بهتر است تمام راهکارهای کاهش استرس شغلی اجرا شوند زیرا هرچه استرس شغلی کاهش یابد، بهره وری افزایش خواهد یافت اما چنانچه شرکت نمی تواند تمام آنها را فراهم سازد، می تواند برخی را اجرایی گرداند.

بر اساس نظریات: هاکمن، اولدهام، پرلین، اسکولر، دزمرایس، آلکسنیس، دیاتزی، توماس، تراست، کمپبل، سولسکی، پگا، نفرادی، زدک، کلارک، گریفین، هارت، کوپر، مارک، سانفلد، کاراسک، تئورل، سیگریست، گانسر، کولیگان، شاوفلی، کان، گربر


دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۱۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه ایمنی و بهداشت محیط کار OHS

ایمنی و بهداشت محیط کار OHS

این تخصص عموما به الزامات ایمنی، سلامت، و رفاه در محیط کار می پردازد تا هرگونه صدمات ناشی از کار را به حداقل برساند. توجه شود که تعریف از سلامت به معنی وضعیت رفاه کامل جسمی، روانی، و اجتماعی است نه صرفا بیماری یا ناتوانی. فعالیتهای صحیح OHS بصورت مستقیم تا 50% و بصورت غیر مستقیم تا 200% باعث افزایش بهره وری می شوند.

وظایف عملکردی کارشناس ایمنی و بهداشت محیط کار:

  1. بررسی دایم و منظم محیط کسب و کار جهت شناسایی عوامل خطرآفرین در هر ایستگاه کاری.
  2. تنظیم دستورالعملهای عملکردی، فرایندهای اجرایی، معیارها و الزامات برای کارکنان با هدف کاهش مخاطرات.
  3. برگزاری کلاسهای آموزشی یا بولتن های ایمنی و بهداشت محیط کار برای کارکنان.
  4. ارائه اطلاعات مرتبط با ایمنی و بهداشت به مدیران جهت تصمیم گیری
  5. ارائه پیشنهادات اجرایی به مدیران جهت اصلاح تصمیمات اتخاذ شده با هدف افزایش ایمنی و بهداشت.
  6. انجام معاینات پزشکی در زمینه های جسمی، روانی و اجتماعی.
  7. ارائه مشاوره به کارکنان در جهت اصلاح ایمنی و بهداشت شخصی.
  8. اعزام پرسنلی که بیمار تشخیص داده می شوند به پزشکان متخصص.
  9. نظارت بر استفاده از لوازم ایمنی توسط کارکنان مثلا دستکش یا عینک جوشکاری.
  10. کلیه مسائل مربوط به محیط زیست در حوزه فعالیت کارشناس OHS است.
  11. جمع آوری ایده ها، پیشنهادات، و نیازهایی که کارکنان ابراز می دارند و سپس بررسی آنها و  در نهایت تصمیم گیری.
  12. نصب علایم هشدار دهنده در محل کار
  13. اجرای رویه های عملیاتی در محیط های خطرزا مثلا نصب نرده روی داربست یا استفاده از لوازم جلوگیری سقوط از ارتفاع.
  14. تنظیم برنامه آموزش استفاده پرسنل از تجهیزات و صدور گواهی تخصص تا حادثه ای در اثر دانش ناکافی رخ ندهد.
  15. بررسی احتمالات مختلف و سناریوهایی که ممکن است رخ دهد و تنظیم راهکار پیشگیرانه و یا اقدامی درصورت وقوع.
  16. سنجش میزان انگیزه کارکنان برای اجرای دستورالعملهای ایمنی در محل کار و برخورد لازم درصورت نیاز.
  17. جمع آوری داده ها و ثبت سوابق عملکردی.
  18. کارشناس ایمنی و بهداشت محیط کار باید آشنایی کامل با قوانین این حوزه داشته باشد.

خطراتی که در ایمنی و بهداشت محیط کار بررسی می شود:

هر چیزی که باعث تهدید سلامت کارکنان بصورت مستقیم یا غیر مستقیم برای مدت موقت یا دایم در شاخه های جسمی، روانی و اجتماعی شود خطر محسوب می شود و ایمنی و بهداشت محیط کار موظف است آنرا رفع، کنترل و یا تا حد ممکن کاهش دهد. خطرات می توانند بر اساس میزان ریسک به دسته هایی مانند کم، متوسط، زیاد، بحرانی و... طبقه بندی شوند یا برای هرکدام مطابق با شرایط مختلف، امتیاز فرض کرد. اصلی ترین راه های شناخت خطرات به شرح زیر است:

  1. قوانین و مقررات که ابلاغ شده است (مثلا از ناحیه نهادهای قانون گذار).
  2. آنچه که قبلا رخ داده است (سوابق قبلی).
  3. آنچه کارکنان به عنوان خطر اعلام می دارند.
  4. آنچه که با مشاهده مشخص است که خطرناک است (بدیهیات).

بر اساس نظریات: فانینگ، کوریاکوف، ون دایک، هاچینز، هریسون، ادموندز، آبرامز، راموس، کارلو، گوستاوو، پگا، نفرادی، گودسون، لو، کارپنتر، نیوونهوسین، وربیک، گارزیا، کوماراولو، فیلبی، کوئن


دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۹ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه بهداشت صنعتی و شغلی

بهداشت صنعتی و شغلی

برخلاف ایمنی و بهداشت محیط کار که به سه جنبه جسمی، روانی و اجتماعی می پردازد، تمرکز اصلی در بهداشت صنعتی و شغلی بر رعایت اصول ایمنی و بهداشتی در فضای کار است (مثلا استفاده از کلاه ایمنی در کارگاه) البته نگاهی به جنبه های روانی و اجتماعی نیز دارد اما بر آنها متمرکز نیست. هدف از بهداشت صنعتی و شغلی پیش بینی، شناسایی، ارزیابی و کنترل محل کار برای جلوگیری از بیماری یا صدمات به کارگران است.

انواع مخاطرات بهداشتی شغلی:

  1. آلودگی های محیطی: مانند صدا، دما، نور، تشعشعات، کیفیت هوا، ایرادات ارگونومیک، آلودگی شیمیایی و...
  2. خطرات فیزیکی: مانند اجسام تیز و برنده، مسیرهای لغزنده، شیب بسیار زیاد و...
  3. خطرات تجهیزاتی: مانند دستگاه هایی که استفاده از آنها ذاتا خطرناک است مثلا دستگاه های برش و...
  4. آلودگی های ویروسی و میکروبی: مانند شیوع کرونا، آنفولانزا و...

مراحل اصلاح بهداشتی محیط کار:

  1. در قدم اول، کارگاه بصورت کامل از نظر خطرات احتمالی اسکن می شود یعنی:
    الف: آلودگی های محیطی و ویروسی از طریق نمونه برداری علمی شناسایی می شوند. برای این منظور باید حتما از دستگاه هایی استفاده شود که قبلا کالیبره شده باشند.
    ب: خطرات فیزیکی از طریق مشاهده و بررسی سوابق قبلی شناسایی می شوند.
    ج: خطرات تجهیزاتی بر اساس مشخصات فنی و برنامه نگهداری از آنها شناسایی می شوند.
    د: سایر روشهای شناسایی خطر از طریق مصاحبه با کارگران، تحقیق و مطالعه درمورد مواد اولیه، داده های تولید، دریافت مشورت از مشاورین، تحقیقات از منابع عمومی و... است.
  2. پیشبینی می شود که احتمال بروز خطر چقدر است (مثلا دستگاهی که هر روز مورد استفاده قرار می گیرد و خطرناک است).
    الف: در این مرحله، تمام فعالیتها، ابزارها، و نقاط کارگاه به سه دسته خطرناک، بی خطر، و مشکوک تقسیم می شوند. فعالیتهایی که در ادامه به آن پرداخته می شود برای دسته های خطرناک و مشکوک است.
    ب: اگر چندین خطر شناسایی شد، بین رفع خطرات موجود باید اولویت بندی انجام شود.
  3. برآورد می شود که خطر تا چه حد جدی است (مثلا خطری که ممکن است باعث قطع عضو شود بسیار جدی است)
  4. سپس مشخص می شود که ممکن است کدامیک از کارگران بیشتر در معرض خطر باشند.
  5. ابتدا سعی می شود که کارگران کمترین تماس را با این خطر داشته باشند. (مثلا از روشهای جایگزین استفاده کند)
  6. سپس راهکارهای کاهش خطر و افزایش ایمنی پیاده می شود (مثلا استفاده از «رله قطع کن» که تا وقتی دست کارگر زیر دستگاه است، فعال نشود)
  7. از وسایل و امکانات حفاظت فردی در جاهایی که مورد نیاز است استفاده می شود ( مثلا عینک مخصوص جوشکاری).
  8. گاهی ممکن است خطرات با تغییر فرایندها و دستورالعملها کاهش یابد (مثلا وقتی لیفتراک در انبار کار می کند، کارگران حق ندارند وارد انبار شوند تا از برخورد با لیفتراک مصون باشند)
  9. گاهی ممکن است بتوان با تغییر در مواد اولیه مصرفی، خطرات را برای کارگران کاهش داد (مثلا جایگزینی مواد کم خطر بجای مواد شیمیایی خطرناک که در تولید محصول استفاده می شود)
  10. اقدامات کنترلی و بازدارنده مانند نصب علایم، قوانین اجرایی خط تولید و... تنظیم شده و به کارگران ابلاغ می شود (مثلا ممنوعیت استعمال دخانیات در اطراف سالن نقاشی که ممکن است باعث انفجار شود)
  11. پس از اجرای هرکدام از موارد فوق، بررسی می گردد که خطر تا چه حدی کاهش یافته است.|
    توجه: این فرایند مستمر است.

بر اساس نظریات: رامازینی، همیلتون، رادون، پگا، نفرادی، مومن، اوجیتا، گومز، لامونتاگن، هریک، دایک، بابیک، شوکی، وینسنت، ژندال، هال، پیترز، کاوپینن، موزت



دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه مشوق مرتبط با عملکرد PLI

مشوق مرتبط با عملکرد PLI

مسئله ای که در بسیاری از سازمانها دیده می شود این است که تشویقات و تنبیهات انجام می شود اما نتیجه ای ندارد. یکی از وظایف روانشناسی صنعتی و سازمانی این است که پاداش یا تنبیه را به نحوی ایجاد کند که نتیجه بخش باشد. ( توجه شود که نظام پاداش در بخش مدیریت منابع انسانی به تفصیل بیان شده است لیکن این گفتار در اثربخش کردن آن می کوشد). سیستم مشوق مبتنی بر عملکرد PLI به همین منظور استفاده می شود. معمولا دو سیستم ارائه پاداش برای انگیزه دهی وجود دارد:

  1. باز: بدون سقف و قابل افزایش تا بینهایت است و مناسب برای افزایش فروش، کارایی، میزان تولید، رقابت و غیره است.
  2. بسته: سقف معینی دارد که اگر شخص به آن برسد شامل پاداش میشود و مناسب برای واحدهایی مثل تحقیق و توسعه است.

توجه: محاسبه و پرداخت صرفا بر اساس آمار عملکرد و توافقات قبلی انجام می شود نه ذهنیات شخصی و به صورت موردی.

معمولا در شرکتها و سازمانها، برنامه های محاسبه PLI بصورت سه ماهه، شش ماهه یا سالانه انجام داده و کارمندان بر اساس آن ارتقا یافته و حقوق ایشان افزایش یا کاهش می یابد اما این برنامه حتما باید دارای پارامترهای از پیش تعیین شده و منطقی باشد تا کارمند نیز برای فراهم سازی آنها تلاش کند. توجه شود که کارمندان برای کسب چیزی که موهوم است تلاش نخواهند کرد.

برنامه اجرایی مشوق مرتبط با عملکرد PLI :

  1. عملکرد تمام افراد از طریق سنجش شاخص عملکرد KPI (که در مدیریت عملکرد و فرایند مطرح شد) بررسی می شود.
  2. برای هرکدام از کارمندان، اهدافی واقعی و دست یافتنی تعریف شده و به اطلاع ایشان نیز رسانده می شود. برای تعیین آن می توان از میزان رشد در سالهای گذشته، روند صعودی یا نزولی بازار، مشورت با سرپرستان، و پارامترهای دیگر استفاده کرد.
  3. بهتر است این هداف بصورت پلکانی تعریف شده و پله های اولیه به آسانی قابل دستیابی باشند تا کارمند از امکان دستیابی، و تعهد شرکت در اعطای تشویقات مطمئن شود. همچنین باید میزان تشویقات برای کارمندان جذاب باشد.
  4. در موعدهایی که از قبل مشخص شده اند، PLI محاسبه و به کارمندان تخصیص داده می شود.
  5. تفاوت پاداش با انگیزه دهی مبتنی بر عملکرد PLI در این است که پاداش درقبال عملکرد سازمان پرداخته می شود اما PLI بابت عملکرد فرد تخصیص می یابد.
  6. برخی از سازمانها بابت حضور پرسنل پاداش می دهند مثلا اگر یک راننده تاکسی اینترنتیدر عرض سه ماه، 30 ساعت بیشتر از میزان استاندارد کار کند، مبلغی بعنوان پاداش دریافت خواهد کرد.

بر اساس نظریات: لک کرون


دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در آموزش

نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در آموزش:

در بخش جداگانه به مدیریت دانش و آموزش پرداخته شده است لیکن این گفتار درخصوص نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمینه آموزش است. روانشناسی سازمان در چهار حوزه به بررسی آموزش درون سازمانی می پردازد:

  1. آیا آن آموزش از نظر کارآموزان ارزشمند، کاربردی و لذتبخش است؟ (نیاز سنجی و تعیین اهداف و محتوای آموزشی)
  2. آیا محتوای آموزشی با توجه به شرح وظایف کارآموزان سفارشی سازی شده است؟ (مثلا آموزش مدیریت به بخش تولید با آموزش مدیریت به بخش فروش متفاوت است درحالیکه هردو علم مدیریت هستند).
  3. آیا برنامه آموزشی توانسته/می تواند در هر سه حوزه زیر موفق باشد؟
    الف: شناختی: مثلا آشنایی با اصول، دلایل دوره، کارایی آن، نحوه استفاده از آن دانش و...
    ب: مهارتی: مثلا مهارت در بهره گیری از یک ابزار یا نرم افزار
    ج: عاطفی: مثلا افزایش تعهد کارمندان به سازمان
    توضیح: بنابراین هر برنامه آموزشی باید دارای مقدمه ی کامل، آموزش کاربردی و مهارتی، و ایجاد حس مثبت در جهت ارتقای عملکرد پرسنل باشد. یعنی در ابتدای آموزش بیان شود که چرا این دوره آموزشی برگزار شده و کاربرد آن چیست؛ پس از آنکه برای همه ی کارآموزان محرز شد که این دانش به آنها کمک می کند، فاز آموزش فنی آغاز می شود؛ و در انتها باید احساس کارکنان در یادگیری این دانش و کاربردی بودن آن مثبت باشد (این بخش مرتبط با جو سازمانی و توانایی ارتباطی استاد نیز هست)
  4. آیا آنچه که کارآموزان آموخته اند، در کیفیت و سرعت کارشان تاثیر داشته است؟
  5. چگونه می توان برنامه آموزشی که در حال اجرا است/پایان یافته را با توجه به نیاز کارآموزان و یا سازمان اصلاح کرد؟

بر اساس نظریات: شیپمن، زوهر، دیردورف، شولتز، آلن، مک کلوی، کمپبل، سالاس، کرایگر، کرک پاتریک، بنت، آرتور، گلدشتاین



دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۶ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه بررسی جو سازمانی در روانشناسی صنعتی و سازمانی

جو سازمانی

این تعریف با رفتار سازمانی و فرهنگ سازمانی در ارتباط اما متفاوت است زیرا گستره ی بررسی این حوزه اکثر تحت روانشناسی صنعتی و سازمانی طبقه بندی می شود. مهمترین عوامل موثر در جو سازمانی شامل موارد زیر است:

  1. عوامل مرتبط با شغل فرد مانند وضوح نقش، حجم کار و...
  2. ارتباطات بین فردی مانند میزان همکاری، اثربخشی گروه هاری، رهبری، حمایت سازمانی و...
  3. تاثیر ادراکات افراد بر یکدیگر (مبحث ناخودآگاه جمعی)
  4. تاثیر طرحواره ها (طرحواره ها شامل چیزهایی هستند که برای افراد باعث تداعی موضوعی دیگر می شوند و عموما ناشی از تجربیات یا یادگیری ها هستند. مثلا شخصی با دیدن دونات به یاد خاطره ای می افتد که حین دونات خوردن، تصادف سنگینی با خودرو داشته است بنابراین بصورت ناخودآگاه هر وقت دونات می بیند می ترسد و یا چنانچه کسی را حین دونات خوردن ببیند، سعی می کند هرچه سریعتر از او فاصله بگیرد و در موارد حادتر سعی می کند دیگر او را نبیند چون حالا آن شخص نیز باعث می شود به یاد دونات و بعد به یاد تصادف بیفتد. شناخت طرحواره ها کاری پیچیده و تخصصی است که عموما در پروسه های زمانگیر خصوصا گفتگوهای تداعی آزاد (که در بخش تحقیقات روان شناختی بیان شده است) انجام می شود. در بیشتر موارد، ممکن است شخص حتی نداند که چرا چنین برخوردی را انجام داده و کاملا ناخودآگاه باشد.)
  5. تعریف جو سازمانی عموما با جمع آوری تمام دریافتهایی که کارکنان از محیط کار خود ادراک می کنند مرتبط است یعنی جو سازمانی همان است که کارمندان حس کرده و بیان می دارند پس برای شناخت جو سازمانی باید به آنچه کارکنان ابراز می دارند توجه کرد و اصلی ترین ابزار آن نیز نظرسنجی است.
  6. با شناخت سازمانی می توان عوامل استرس شغلی را بهتر شناسایی و رفع کرد و رضایت شغلی، نوآوری، رفاه و... را در جهت حفظ کارکنان بالا برد.
  7. معمولا موضوعاتی که در جو سازمانی مطرح می شوند شامل الگوهای تکرار شونده رفتاری در سازمان است نه عوامل نادر.
  8. می توان تشخیص جو سازمانی را درمورد افراد نیز پیاده کرد که در اینصورت به آن جو روانی فردی گفته می شود. از داده های فردی معمولا برای مواردی که قرار است تقسیم وظایف در گروه ها یا تفویض اختیار انجام شود استفاده می شود.

مهمترین انواع جو سازمانی:

  1. جو خدمات مشتری: همیشه مشتری در اولویت است.
  2. جو تنوع: میزان اهمیتی که شرکتها به تنوع کارکنان خود می دهند.
  3. جو ایمنی روانی اجتماعی: به کارمندان اطمینان می دهد که می توانند خودشانرا همانگونه که هستند بروز دهند و درصورت بیان نظرشان مسخره نمی شوند.
  4. جو ایمنی: تمرکز اصلی جو سازمانی بر اقدامات ایمنی و مراقبتی است.

بر اساس نظریات: جیمز، جویس، اسلوکام، رز، هارت، گریفین، هانتر، بدل، مامفورد، گلیسون، لارنس، اندرسون، ریچاردز

دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۴ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

خلاصه رفتار گروهی و عملکرد تیمی در روانشناسی

رفتار گروهی و عملکرد تیمی

نامهای دیگر: پویایی گروه، دینامیک گروهی، فرآیندهای گروهی

مهمترین کارکرد شناسایی رفتار گروهی، پیشبینی و تشخیص رفتار گروه های سازمانی در مواجهه با تصمیمات مدیریتی و اصلاح روند تصمیم گیری و اجرای آن است تا سازمان دچار اختلال (بیماری) نشود. هر پدیده ای که در اثر ارتباطات اجتماعی به مرحله بروز رسیده و معنا یابد را می توان زیرمجموعه رفتار گروهی دانست که بصورت انفرادی قابل مشاهده نیست بنابراین تعاریفی مانند ناخودآگاه جمعی، ناخودآگاه نژادی، دانش عمومی، و آگاهی جمعی را باید زیرمجموعه رفتار گروهی دانست. وجود رفتار گروهی در بین تمام موجودات زنده مشاهده می شود که ضامن بقای آنهاست مثلا دسته های پرندگان که بصورت متمرکز کوچ می کنند و همه باهم می فهمند که از کدام مسیر بروند. وجود چنین تفکر اجتماعی که ضامن بقا باشد، باعث تشکیل مکانیسم هایی مانند رفتار متقابل، شناسایی متقلبان، طردگرایی، نوع دوسیت، تصمیم گیری گروهی، رهبری و... می شود بنابراین رفتار گروهی ریشه در غریزه بقا دارد.


مراحل تاکمن:

بروس تاکمن ابراز داشت که مراحل تصمیم گیری گروهی شامل شش مرحله است:

  1. شکل گیری: اعضا سعی می کنند که در مسئله ای به توافق نظر برسند مثلا می گویند: فلان افراد در جهتی خلاف ما قدم بر می دارند این ممکن است باعث شود تا ما از اهدافمان دور شویم. درواقع این مرحله را باید طراحی مسئله دانست.
    تعویق: ممکن است گروه در این مرحله یا هرکدام از مراحل بعدی به اجماع نظرات نرسد بنابراین به حالت تعویق در می آید تا زمانی که نظرات بتوانند اجماع کنند. در این موضوع، عواملی مانند انتظارات، پیش فرض ها، تعصبات، اعتقادات ایدئولوژیک، هنجارهای ضد آن موضوع، الهیات، نیاز به رفع ایرادات یا اصلاح، حل یک موضوع مهم و... می توانند باعث تعویق شوند.
  2. طوفان: در این مرحله ممکن است بروز خشم یا افراط تا حدی افزایش یابد که با حذف هنجارهای اخلاقی همراه شود. مثلا بگویند: قتل کار خوبی نیست اما برای این هدف اشکالی ندارد.
  3. هنجارسازی: حالا اعضای گروه سعی می کنند ذهنیاتی که در آنها اتفاق نظر دارند را کانالیزه و هنجارسازی کنند. مثلا نام عملکرد خود را از قتل به جهاد تغییر دهند تا با تغییر نام، بتوانند خود را از پذیرش مسئولیت اخلاقی مبری کنند. درواقع با این روش می توانند موضوعی غیراخلاقی که خلاف وجدان است را برای خودشان هضم می کنند.
  4. انجام: حالا عملکرد خود را بصورت اجتماعی انجام می دهند تا بالاترین بازدهی را داشته باشد.
  5. انحلال: پس از دستیابی به هدف، گروه منحل شده و یا به حالت تعلیق در می آید تا بعدا هم بتواند مجددا فعال شود.

شروط هکمن:

شروط زیر که توسط ریچارد هکمن مطرح شده است می تواند موفقیت رفتار گروهی را تشدید یا کاهش دهند:

  1. اهداف گروه، مرزهای گروه از بیرون، و شروط و الزامات اعضای گروه مشخص شده باشد.
  2. اهداف گروه واضح بوده و مشکلی را حل کند همچنین خروجی ملموس و مفید داشته باشد.
  3. هرچه اعضای اجرایی گروه توانمندتر باشند و هنجارهای قوی تری را دنبال کنند، اعتمادپذیرتر خواهند بود.
  4. اگر توسط یک گروه بالادستی که قوی تر است حمایت شوند، احتمال موفقیت گروه بیشتر و اعتمادپذیرتر خواهند بود. مثلا ممکن است اعضای یک گروه افراطی، توسط یک دولت یا جریان اجتماعی حمایت شوند. این گروه بالادستی می تواند خدمات پشتیبانی به گروه زیردست را به صورتهای زیر ارائه کند:
    الف: پاداشهای گروهی (مثلا پول یا تبلیغات و...)
    ب: آموزشهای مهارتی و توسعه اعضا (مثلا آموزش مخابرات، عملیات روانی، و...)
    ج: ارائه زیرساختها و ابزارهای مورد نیاز (مثلا اجازه استفاده از زیرساختهای تکنولوژیکی و...)
  5. ارائه خدمات کوچینگ، مربیگری و... از سوی یک ساختار دانا و قدرتمند.

پویایی درون گروهی:

منظور از پویایی درون گروهی، تاثیر تفکر افراد حاضر در گروه بر یکدیگر است. هرچه تاثیر تفکر افراد بر یکدیگر و وابستگی بین آنها بیشتر باشد، گروه پویا تر خواهد بود. عوامل مذهبی، سیاسی، نظامی، فرهنگی، تیم های ورزشی، گروه های کاری و... باعث تشدید پویایی درون گروهی شده و بر رفتارها، نگرش ها، نظرات، و تجربیات هرکدام از اعضای گروه تاثیر مستقیم می گذارد که هرچه بیشتر باشد، به معنی قوی تر بودن پویایی درون گروهی است.

مراحل تشکیل گروه:

  1. افرادی که درک کنند اهداف مشترک یا شرایط مشترکی دارند مثلا دانشجویان یا سیگاریها یا مسیحیان (یعنی باید حداقل در یک موضوع با یکدیگر شباهت و در موضوعات دیگر با دیگران متفاوت باشند تا مرزهای خود و دیگران را بشناسند)
  2. گروه ها بعد از گرد هم آمدن اعضا شروع به تصویب قوانین و هنجارهای خود می کنند. مثلا اعضای ما باید همجنسگرا نباشند یا حتما مواد مخدر مصرف کنند یا تمام اعضا باید باور داشته باشند که ما باید در مسیر آزادی قیام کنیم.
    توجه: گاهی ممکن است گروه ها بصورت خودبه خودی شکل بگیرند مثلا افرادی که برای کمک به سیل زدگان رفته اند، گروه امداد رسانی را تشکیل می دهند و هرکدام نقشهایی را انجام می دهند.

عضویت در گروه ها:

عوامل تاثیرگذار بر عضویت افراد در گروه ها به شرح زیر است. با توجه به اینکه مشاغل را نیز باید گروه های کاری در نظر گرفت، رعایت عوامل زیر می تواند باعث افزایش رضایت کارکنان و ماندگاری ایشان در شرکتها شود:

  1. افراد به گروه هایی می پیوندند که حس کنند از طریق عضویت در آن گروه، نیازهایشان با روشی آسانتر و احتمال موفقیت بیشتر و نتایج بهتر تامین می شود.
  2. این نیازها می توانند مادی، روانی، و یا ترکیبی از هردو باشند مثلا کسی که در یک گروه خیریه عضو می شود صرفا اهداف روانی را دنبال می کند.
  3. معمولا عضویت در گروه های ایدئولوژیک آسانتر است زیر این گروه ها با هدف جذب حداکثری تشکیل شده اند.
  4. عوامل روانی انگیزاننده در عضویت در گروه ها عموما شامل: نیاز به تعلق، نیاز به قدرت، نیاز به صمیمیت، تجربیات قبلی، جنسیت، حمایت عاطفی، حمایت ابزاری، حمایت اطلاعاتی و علمی، و... است.
  5. در هر حالت، عضویت در گروه ها باید شامل مشترکاتی بین اعضا و اهدافشان باشد.
  6. گاهی ممکن است عضویت در گروه ها بصورت انتخابی نباشد مثلا فرزندان در حالت عادی نمی توانند عضویت خود در یک خانواده را انتخاب کنند و یا کارمندانی که با دستور مدیریت اقدام به انجام کارهای گروهی می کنند.
  7. عضویت افراد برای بازه های طولانی، در گروه هایی رخ می دهد که بیشترین منافع را برای آن عضو ضمن کمترین هزینه داشته باشد. در غیر اینصورت به سراغ گروه هایی که امتیازات بهتری ارائه می کنند جلب می شوند. بنابراین لازم است ارزشهای گروه های رقیب به دقت سنجیده شود.
  8. وجود گروه های رقیب که امتیازاتی به اعضای خود ارائه داده و هزینه های کمتری را طلب می کنند نیز باعث می شود که افراد از یک گروه جدا شده و به گروهی دیگر بپیوندند. مثلا در جوامع تک حزبی مانند حکمتهای کمونیستی، کلا یک حزب وجود دارد تا امتیازات کمتر (یا شاید هیچ) به مردم داده شود زیرا رقیبی وجود ندارد. (حکومت ایران بعد از انقلاب 57 فاقد هرگونه حزب جدی بوده است. ارجاع شود به شعارهای «حزب فقط حزب الله، رهبر فقط روح الله» و «حزب فقط حزب علی، رهبر فقط سیدعلی». همین اتفاق در دوران پهلوی دوم نیز با تشکیل حزب رستاخیز پیاده سازی شد.)
  9. تجربیات قبلی و یادگیری شرایط رقابتی باعث تغییر سطح توقع افراد می شود. مثلا کسی که در گذشته در گروهی عضو بوده که هزینه کمتر و منافع بیشتری داشته است، بیشتر از کسی که چنین شرایطی را تجربه نکرده احساس توقع دارد.

انواع گروه ها:

  1. گروه های اولیه: این گروه ها کوچک هستند، برای مدت طولانی تشکیل می شوند، و روابط عاطفی در آنها قوی است مانند خانواده ها و گروه های دوستان.
  2. گروه های اجتماعی: این گروه ها نسبت به گروه های اولیه بزرگتر هستند و روابط در آنها کوتاهتر است. این گروه ها معمولا وظیفه محور هستند مانند همکاران، باشگاه ها، و تیم های ورزشی.
  3. گروه های جمعی و انجمنهای آزاد: معمولا این دسته ها بصورت خودجوش و رای زمان کوتاه در کنار یکدیگر جمع شده و سپس به سرعت متفرق می شوند مانند جمعیتی که به تماشای یک ساختمان درحال آتشسوزی نگاه می کنند و یا افرادی که برای یک تظاهرات در مکان خاصی گرد هم آمده اند.
  4. دسته ها یا خوشه ها: گروه هایی از افراد هستند که بواسطه ی یک شباهت، با یکدیگر در ارتباطند و عموما شامل افرادی می شوند که دارای مشخصه های مشترک در خرده فرهنگها باشند. اعضای این دسته ها بر این باورند که شاخصه های شباهت هرگز تغییر نخواهد کرد مثلا زنان، سرخپوستان آمریکا، اقلیتهای مذهبی و... توجه شود که افراد می توانند در چند دسته باشند مثلا یک زن سرخپوست شامل دسته های زنان و سرخپوستان بصورت همزمان است.
    تئوری تمایز بهینه: افراد دوست دارند که از جهاتی شبیه دیگران باشند تا در دسته های اجتماعی عضویت یابند اما در عین حال دوست دارند مشخصه هایی برای خود داشته باشند که با آنها از دیگران متمایز شوند و هویت اجتماعی افراد در تعادل بین این دو تشکیل می شود.

نظریه انسجام گروهی:

بیان می دارد که عوامل زیر باعث ایجاد انسجام در گروه شده و باعث می شود که بهتر به اهداف تعیین شده برسند:

  1. جاذبه: افراد می توانند دو نوع جاذبه فردی (بین دو عضو در گروه از نظر عاطفی) و گروهی (بین افراد گروه با ماهیت آن گروه مثلا آرمان) داشته باشند. عوامل زیر باعث افزایش جاذبه گروهی می شود:
    الف: جاذبه فردی و عاطفی بین اعضای گروه، باعث رشد چشمگیر جاذبه گروهی نیز می شود.
    ب: درواقع کل دستورالعملهای منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی باعث افزایش جاذبه و انسجام گروهی می شود.
    ج: تمام عواملی که در ادامه بیان می شوند نیز بر جاذبه گروهی تاثیر مستقیم دارند.
  2. حس تعلق: عواملی مانند همذات پنداری، وفاداری به گروه، افتخار به حضور در گروه باعث تشدید آن می شود.
  3. هماهنگی: تقسیم وظایف، تفویض اختیار، و وظیفه محوری باعث افزایش هماهنگی می شود.
  4. احساسات مشترک: زمانی که اعضای گروه نسبت به سایر اعضای گروه همزات پنداری کرده و روابط عاطفی قوی وجود داشته باشد، احساسات اعضا نیز به یکدیگر شبیه می شود.
  5. شباهت ها: شباهیتهایی مانند قومیت،جنسیت،زبان و... باعث انسجام گروه و تفکیک مرزهای گروه از بیرون می شود. همچنین این موضوع باعث کاهش تعارضات و اختلافات نیز می گردد.
  6. سختی ورود: هرچه ورود به گروه سخت تر باشد، بیانگر اهمیت و ارزشمندی ماهیت گروه است. در چنین شرایطی اعضا سعی می کنند تا جای ممکن خود را برای عضویت در گروه اصلاح کنند و همین باعث کاهش تعارضات می شود.
  7. اندازه گروه: هرچه اعضای گروه کمتر باشد، انسجام آن گروه بیشتر است زیرا:
    الف: وقتی اعضا زیاد باشند، انجام کارها را بصورت ناخودآگاه به یکدیگر موکول می کنند.
    ب: وقتی تعداد اعضا زیاد باشد فکر می کنند که نظارت بر اعضا سخت است پس کمتر فعالیت می کنند.
  8. انگیزه: تمام آنچه که در بخش انگیزه بیان شد، در این مورد مصداق دارد.
  9. کارایی: هرچه انسجام گروه بیشتر باشد، کارایی گروه افزایش می یابد و همچنین هرچه کارایی بیشتر باشد، انسجام گروه بیشتر می شود.
    الف: هرچه تلاش افراد در جهت اهداف گروه بیشتر باشد.
    ب: هرچه دستیابی به اهداف سریعتر و آسانتر باشد.
    ج: معمولا گروه کوچکتر کارایی بهتری نسبت به گروه های بزرگ دارند.
    د: کارایی می تواند یکی از عوامل اصلی جاذبه گروهی باشد.
    ه: انسجام در گروه هایی که وظایف مرتبط با یکدیگر دارند بیشتر است.
  10. رضایت اعضا: این مورد به تفصیل در مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی بیان شده است.
  11. تنظیم عاطفی: وقتی استرس شغلی بالا باشد، انسجام کاهش می یابد و وقتی انسجام بالا باشد، استرس شغلی کم می شود.
  12. فشارهای انطباق: به دلایل مختلف، وجود گروه های ساختار یافته باعث می شود که اعضا نسبت به پذیرش هنجارهای سایر اعضا مقاومت کمتری داشته و خود را ملزم به پذیرش بیشتر آن ببینند. باید دقت شود که این هنجارها همان است که در تئوری سازمان غیر رسمی مطرح شده است (در بخش منابع انسانی بیان شده است).
  13. آموزش: انسجام بالای گروه ها باعث می شود که سرعت و کیفیت یادگیری با رشد شدیدی مواجه شود.
  14. شرایط مالی: وجود شرایط مالی مناسب اعضا، برای تشکیل انسجام گروهی لازم است بنابراین افرادی که به سختی درگیر مشکلات مالی باشند، معمولا توانایی عضویت در گروه ها را ندارند. این موضوع به وضوح نشان می دهد که چرا قشر فقیر در اعتراضات اجتماعی حضور ندارد زیرا باید برای امرار معاش خود تلاش کرده و اعتراض را اولویت نمی بیند.
  15. نظم اجتماعی: در جوامعی امکان عضویت در گروه ها و انسجام گروهی ممکن است که عضویت در گروه ها نافی امنیت شخصی نباشد. احترام به اشخاص و عقاید، آرامش روانی اجتماعی، بردباری اجتماعی، جزو شاخصه های نظم اجتماعی است. (به بیان خلاصه، از جامعه ای که اصول رفتار و نظم اجتماعی را نداشته باشد، نمی توان انتظار داشت که مردمی را برای عضویت منسجم در گروه ها تربیت کند)
  16. روابط اجتماعی فعال: بین اعضای گروه باید روابط اجتماعی بصورت سالم و کامل برقرار باشد تا امکان انسجام فراهم شود.
  17. برابری اجتماعی: برای ایجاد انسجام لازم است.

نظریه گوسفند سیاه:

همه ی گروه ها دارای دو لایه داخلی و خارجی هستند. درصورتیکه افراد بتوانند برای اعضای گروه مقبول باشند، در لایه داخلی گروه پذیرفته می شوند در غیر اینصورت به لایه خارجی طرد می شوند. این لایه ها با آنکه در یک گروه هستند اما عملا از یکدیگر جدا خواهند بود و معیار سنجش مطلوبیت افراد در گروه ها آن است که در کدام لایه قرار دارند. دلیل از انجام این رفتار توسط اعضای گروه آن است که هویت اجتماعی اعضای گروه به خطر نیفتد و دیگران این ذهنیت را کسب نکنند که اعضای این گروه شامل افراد نامطلوبی می شود. بنابراین تمام اعضای گروه با تبعیت از قوانین گروه سعی می کنند که به گوسفند سیاه تبدیل نشوند و در این مسیر ممکن است گاهی کارهایی را انجام دهند که شخصا از آن رضایت ندارند.

ساختار گروه:

برای بررسی ساختار گروه، به موارد زیر توجه می شود:

  1. نقش ها: ممکن است نقش ها در داخل گروه ها بصورت رسمی تعریف شود و یا در اثر رخداد اتفاقات، هر کسی با توجه به توانایی و تخصص خودش مشغول به کاری بشود اما همیشه نقش ها در ارتباط مستقیم با توانایی ها و تخصص ها خواهند بود. از جمله نقشها می توان به رهبر، رابط، و نقشهای عملکردی اشاره کرد.
  2. هنجارها: این مولفه دقیقا همان تعریفی است که در سازمان غیر رسمی مطرح می شود و مبنای قضاوت اعضا نسبت به یکدیگر است. با آنکه هنجارها معمولا مکتوب نمی شوند اما تاثیر بسیار قدرتمندی در ساختار گروه دارند.
  3. ارزشها: ارزشها نیز مانند هنجارها هستند با این تفاوت که معمولا بعنوان نقشه ی راه، بیانیه احزاب، اهدافی که باید کسب شود، و آنچه که در جهت نزدیک شدن گروه به چشم انداز کمک کند و... فرض می شود. ممکن است ارزشها بصورت مکتوب درآیند.
  4. روابط: بیان کننده نحوه ی ارتباطات بین جایگاه ها، سطوح ساختار گروه، زیردستان هر بخش، دایره ارتباطی هر جایگاه، جریان اطلاعات در بین جایگاه های گروه،  و تعاریف مرتبط با این موضوع است.

ارتباط کیفیت عملکرد و گروه

  1. نظریه تسهیل اجتماعی اثبات کرده است که عملکرد افراد در کنار سایر کارمندان به صورتهای زیر تغییر می یابد:
  2. نظریه خود-ارائه بیان می دارد که افراد می ترسند که توسط دیگران قضاوت منفی شوند پس بهتر عمل می کنند.
  3. نظریه حواس پرتی-تعارض بیان می دارد که وقتی کسی در حضور دیگران کار می کند، لازم است تمرکز خود را بر دو موضوع یعنی کار و شخص ثالث تقسیم کند. بنابراین اگر فرد دوم تماشاگر باشد اما کار پیچیده ای در جریان باشد، عملکرد مختل می شود. اما عملکرد در کارهای ساده بهبود می یابد. توجه شود که اگر فرد دوم مداخله گر باشد، عملکرد در کارهای ساده و پیچیده ضعیفتر می شود.
  4. اثر استروپ بیان می دارد که در کارهای پیچیده، بهتر است تمرکز افراد به همان کار محدود شود.
  5. نظریه جهت گیری اجتماعی بیان می دارد که عملکرد مثبت افراد در کنار سایرین صرفا در مواردی همراه با نتیجه ی مثبت است که فرد دارای اعتماد به نفس، نگاه مثبت به کار، و سطح استرس پایین باشد.
  6. معمولا کیفیت خروجی کارهای گروهی نسبت به فردی پایینتر است.

تعاملات درون گروهی

تاثیری که تعاملات درون گروهی بر فرد می گذارد باعث می شود تا او کاری را انجام داده و یا از انجام کاری پرهیز کند. این تاثیر می تواند مثبت یا منفی باشد مثلا تعاملات درون گروهی باعث شد تا دو دانش آموز تصمیم بگیرند معلم و 14 دانش آموز دیگر را در جریان دبیرستان کلمباین به قتل برسانند. بنابراین لازم است تاثیر گروه بر افراد به دقت بررسی گردد تا درصورت لزوم اصلاح شوند.


الف: درگیری میان گروهی

توجه شود که این درگیری ها می تواند در داخل یک گروه و یا بین اعضای یک گروه با گروه های دیگر رخ دهد. با توجه به نظریه هویت اجتماعی، افرادی که در یک گروه عضو هستند نمی توانند آزادانه و بیطرفانه به قضاوت درمورد مسائل بپردازند بنابراین احتمال بروز درگیری ها افزایش می یابد. مسائلی که باعث تشدید درگیری میان گروهی می شود شامل موارد زیر است:

  1. افراد معمولا تمایل دارند ار افرادی که در گروه خودشان هستند طرفداری کنند. در این موارد ممکن است حتی از عملکردی حمایت کنند که خودشان نیز می دانند غلط است.
  2. اغراق در خصوصیات گروه جهت مشخص ساختن مرزهای گروه از بیرون که ممکن است باعث رفتارهایی شود که هرگز در حالت عادی رخ نمی دهند. مثلا اعضای داعش برای آنکه هویت اسلامی خود را در مقایسه با سایر گروه های مدعی اسلام نمایان سازند، دست به جنایاتی می زدند که حتی در اسلام نیز ممنوع بود.
  3. بسیاری از درگیری های میان گروهی برای از بین بردن تفاوتها بین اعضا و یکدست سازی اعضای گروه است . نم.نه ی این رفتار را می توان در پاکسازی های حزبی، مذهبی، قومی، و حتی نژادی دید.
  4. در موارد بسیاری مشاهده می شود که اعضای گروه سعی می کنند چهره ی خود را در میان اعضا و حتی مردمی که عضو نیستند بهبود داده و رقبا را تخریب کنند. مثلا دیدگاهی که جمهوری اسلامی از ملت یهود ارائه می دهد یا تبلیغاتی که دولت کره شمالی در داخل کشور انجام می دهد به نحوی که تمام شهروندان فکر می کنند کره شمالی بهترین کشور دنیاست. چنانچه پروپاگندا به خوبی انجام شده باشد، این عامل می تواند با یک تحریک کوچک تبدیل به جنگ با گروه یا کشوری دیگر شود.
  5. مطابق نظریه خودشیفتگی گروهی، وجود یک رهبر کاریزماتیک که به اعضای گروه اعتماد به نفس دهد، باعث می شود که اعضای گروه فکر کنند توانایی خارق العاده ای دارند درحالیکه ممکن است اینگونه نباشد. این همان کاری است که هیتلر با آلمان نازی انجام داد.. همچنین خودشیفتگی گروهی باعث کاهش سطح انتقادپذیری می شود.
  6. نظریه تهدید گروهی: بیان می دارد که گروه های اکثریت (بلشویک) در سه شرط زیر سعی می کنند قدرت خود را به گروه های اقلیت (منشوویک) تحمیل کنند و آنها را بازدارند:
    الف: گروه اقلیت با سرعت بسیار بیشتری نسبت به گروه گروه اکثریت درحال رشد باشد.
    ب: گروه اقلیت در مسیر تسلط بر گروه اکثریت بوسیله عواملی مانند دانش، ثروت، یا سیاست باشد.
    ج: گروه اقلیت در مسیر گرفتن مشاغل و فرصتهای باارزش از گروه اکثریت باشد.
    این موارد باعث نارضایتی و یا انقلابهای اجتماعی شده و یا می تواند باعث بروز خشونت افراطی از سمت اکثریت به اقلیت شود.

ب: کاهش تعارضات میان گروهی

راه های کاهش درگیری های میان گروهی از طریق نظریات مختلفی بیان شده لیکن به نظر می رسد روشهای زیر نسبت به سایر نظریه ها کارکرد مفیدتری داشته باشد:

  1. نظریه تماس: هرچه تماس بین اعضای گروه ها بیشتر باشد، تعصب کاهش می یابد. مثلا گروه هایی مثل مجاهدین خلق (منافقین) ارتباط اعضای خود را با سایر افراد به کلی قطع می کنند تا تعصب را به حداکثر برسانند. برای این موضوع لازم است که گروه های متعارض، وجود یکدیگر را به رسمیت بشناسند. مثلا گروه داعش اعلام می داشت که غیر از ما هیچکس مسلمان نیست بنابراین هرگز وارد فاز تماس نمی شدند.
  2. نظریه هویت بالادستی: فرض کنیم که بین شیعه و سنی بعنوان دو گروه جداگانه اختلافاتی وجود داشته باشد. در این زمان باید بر روی یک پله بالاتر یعنی اسلام تمرکز شود تا جهت حل اختلافات بر مشترکات تاکید شود. اینگونه هردو زیرگروه شامل می شوند و هویت یکسانی در پله ی بالاتر کسب می کنند. یکی از مهمترین دلایل اختلافات بین جمهوری اسلامی و معترضان آن است که جمهوری اسلامی حتی نمی خواهد معترضان را به رسمیت بشناسد و دایم بیان می شود که اینها عوامل خارجی، بیگانه، تروریست، و دشمن هستند چه رسد به تاکید بر هویت بالادستی یعنی ایرانی بودن.
  3. نظریه وابستگی متقابل: گاهی ممکن است که بتوان گروه هایی که ذاتا با یکدیگر اختلافات جدی دارند را در پیگیری اهداف یکسان متحد کرد. مثلا  گروه های مارکسیستی که در جریان انقلاب 57 ایران با احزاب اسلامی در جهت مخالفت با شاه ائتلاف کرده بودند.
  4. نظریه خودشیفتگی گروهی: مطابق این نظریه، ممکن است اعضای گروه (با توجه به عملکرد و کاریزمای رهبر) به سطحی از خودباوری برسند که مخالف حقایق و واقعیات باشد. در این شرایط می توان آنها را با حقایق ملموس و اسناد مواجه کرد. همچنین چنانچه بتوان اعضا را درمورد رهبر آن گروه بدبین ساخت، خودشیفتگی گروهی بصورت خودکار کاهش می یابد.

بر اساس نظریات: ورتایمر، وونت، دورکیم، لو بون، مک دوگال، لوین، شوتز، فروید، بیون، تروتر، جونز، تاکمن، اسکات پک، کلی، تیابوت، کولی، کمپبل، لوین، فستینگر، شاختر، کارون، سیبولد، آرونسون، میلز، جرارد، متیوسون، جووردانو، هاینی، لات، مارکز، بوگارت، رایان، فورسایت، تریپلت، آلپورت، زایونک، کاترل، جیکساو، بلومر، بللاک


دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۳ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

افزایش اثربخشی تیم در روانشناسی صنعتی و سازمانی

اثربخشی تیم

هر تیم از نقش هایی با تخصص و مهارت های مورد نیاز و وابسته به یکدیگر برای انجام یک هدف مشخص تشکیل شده است و هرکدام از اعضا به اندازه مسئولیتی داشته باشند، موظف به پاسخگویی هستند. معیار اثربخشی تیم ها بر اساس سه مولفه سنجیده می شود:

  1. خروجی نهایی و ملموس. (بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد KPI که در بخش مدیریت عملکرد و فرآیند بیان شده است)
  2. فرآیندهای داخلی: برای بررسی این مولفه، سه پارامتر بررسی می شود
    الف: تعارض درون گروهی (که در بالا توضیح داده شد) و خود شامل دو بخش است:
        A- تعارضات شخصی مانند روابط افراد مثلا دلخوری های شخصی
        B- تعارضات وظیفه ای مانند شرح کارها و وظایفی که بین دو شخص باعث اختلاف نظر شود.
        توجه: غیر ممکن است که تعارضات درون گروهی وجود نداشته باشد اما باید مدیریت شوند.
    ب: انسجام گروهی (که در بالا توضیح داده شد)
    ج: کارآمدی گروهی (که در ادامه توضیح داده می شود)
  3. میزان یادگیری و افزایش تجربه اعضا (در مبحث مدیریت دانش و آموزش بیان شده است)

شروط هاکمن

هاکمن اعلام می دارد پنج شرط است که باعث می شود یک تیم به اثربخشی برسد لیکن این گفتار با پروژه تحقیقاتی ارسطو که توسط گوگل اجرا شده است تکمیل گردیده است:

اعضای تیم بصورت طولانی و تمام وقت در تیم حضور داشته باشند (تعریف تیم با کارگروه که برای مورد خاصی تشکیل شده و سپس منحل می شود فرق دارد. تیم ها اعضای واحدهای مختلف شرکت هستند).

  1. هدف از تشکیل تیم برای همه مشخص باشد.
  2. تیم باید پویا و فعال باشد و برای این منظور از نظام انگیزشی (که در بالا ذکر شد) استفاده می شود.
  3. اعضای گروه باید با یکدیگر همکاری مناسب داشته باشند (در رفتار گروهی توضیح داده شد).
  4. یک نفر مربی یا منتور در کنار گروه حضور داشته باشد (در مدیریت دانش و آموزش توضیح داده شده است).
  5. امنیت روانی اعضا برای اثربخشی گروه لازم است.
  6. ساختار اعضای گروه باید واضح باشد (در مدیریت عملکرد و فرایند توضیح داده شده است).
  7. تمام اعضای گروه حس کنند که اثرگذار هستند.

انواع تیم:

تیمهای کاری معمولا به یکی از دسته های زیر تقسیم می شوند:

  1. تیم های خودگردان: معمولا این تیم ها عملکرد بسیار بهتری نسبت به تیمهای سنتی دارند و سطح نوآوری در آنها بسیار بالاتر است. برای فعالیت تیم های خودگردان، در ابتدا به ایشان شرح مشکلی که باید حل شود گفته می شود سپس ایشان می توانند از هر روشی که مشکل را با هزینه و زمان کمتر حل می کند استفاده کنند. مهمترین موضوعات درمورد تیمهای خودگردان به شرح زیر است:
    الف: روش اجرا، کنترل، ارزیابی، سازماندهی، هدایست و... توسط تیم تعیین می شود.
    ب: تیم باید درقبال عملکرد خود پاسخگو باشد.
    ج: تیم های خودگردان اجازه دارند تا حد معقولی ریسک کنند.
    د: میزان ریسک مجاز برای تیم های خودگردان باید از قبل مشخص شده باشد.
    ه: تیمهای خودگردان باید دانش کافی در زمینه ای که قصد حل مشکل را دارند داشته باشند.
  2. تیم های موازی: معمولا از تیمهای موازی در کنار بدنه ی اصلی سازمان استفاده می شود و هدف از تشکیل آنها نیز حل مشکلات سازمان است. نحوه تشکیل تیمهای موازی بصورت زیر است:
    الف: هدف از تشکیل تیمهای موازی معمولا برای نظارت، کنترل کیفیت، شوراهای مشورتی و... است. مثلا اتحادیه های کارگری که وظیفه ی حمایت از کارگران را دارند اما باید در جایگاه شغلی خودشان نیز کار کنند.
    ب: اعضای تیم های موازی از پرسنل باتجربه و یا با دانش بالای سازمان انتخاب می شوند. مثلا تیم ارتقای کیفیت محصولات که ممکن است در هر هفته یک بار تشکیل جلسه دهد.
    ج: معمولا تیم های موازی حدود اختیارات محدودی دارند و بصورت مشورتی عمل می کنند.
  3. تیم های پروژه ای (کارگروه ها): از این تیم ها بعنوان تیم های توسعه نیز یاد می شود و معمولا برای انجام فعالیتهای مقطعی استفاده می شود. شرایط تیمهای پروژه ای به شرح زیر است:
    الف: در آنها از افراد بسیار متبحر استفاده می شود که ممکن است از داخل یا خارج از سازمان انتخاب شوند.
    ب: زمان انجام فعالیت این تیمها محدود است و پس از رسیدن به هدف منحل می شوند.
    ج: مهمترین مزیت این گروه ها سرعت بسیار بالا و کیفیت بسیار عالی در انجام کارها است زیرا از افراد خبره تشکیل شده اما چون فعالیت همیشگی ندارند، باعث کاهش هزینه های اجرایی می شوند.
  4. تیم های مدیریتی: معمولا تیمهای مدیریتی برای اجرای فعالیتهای مدیریتی در حوزه های مختلف انتخاب می شوند. مثلا «تیم اجرایی» شامل برخی مدیران سازمان است که مجازند از اختیارات قبلی و تجهیزات و امکانات واحد خود در کنار سایر واحدهایی که در آن تیم عضو هستند، جهت اجرای طرح ها استفاده کنند.

بر اساس نظریات: هاکمن، لوی اشتراوس، روبین، پلونیک، فرای، کاتزنباخ، اسمیت، لافاستو، لارسون، لنسیونی



دسترسی آسان
 
سایر مقالات منابع انسانی
 
تمام مقالات صفحه اول
 
تماس درباره من
 
۲۱ آذر ۰۱ ، ۱۲:۰۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح