خلاصه دستورالعمل تنظیم نظام پاداش در شرکتها

نظام پاداش:

اعطای پاداش یک فرایند روان شناختی است برای ایجاد انگیزه ی انجام کارهایی بیش از حالت عادی. استفاده از عنصر پاداش به دلایل مختلف که در ذیل به برخی از آنها پرداخته می شود لازم است لیکن ذکر تمام آن مستلزم مقاله ای مجزا در حوزه روانشناسی است.

دلایل اعطای پاداش:

1. اعطای پاداش برای عملکرد هرچه بهتر سازمانها لازم است و همیشه عملکرد نیروی انسانی بر اساس تابع زیر خواهد بود:
   عملکرد = توانایی x انگیزه
2. اعطای پاداش باعث ماندگاری پرسنل خوب و کاهش جابجایی آنان می شود.
3. گاهی پاداشها می توانند جایگزین خوبی برای جبران حقوقهای پایین باشند.

انواع پاداش سازمانی:

1. پاداشهای بیرونی:
   الف: حقوق ماهیانه که در فوق به آن پرداخته شد (حقوق هم نوعی پاداش است)
   ب: افزایش حقوق و دستمزد درصورت افزایش وظایف.
   ج: پاداش سالیانه که معمولا برای واحدهای ستادی مانند حسابداری فرض می شود.
   د: دستمزد مازاد برای فعالیتهای پروژه ای مانند حق اضافه کار، ماموریت و پروژه های جدا از کار..
   ه: پاداش فردی در مواردی که مدیریت تشخیص دهد اتفاقی رخ داده که بیشتر از حالت عادی است.
   و: پاداش تیم: این نوع پاداش برای مواردی فرض می شود که تیم توانسته باشد به هدفی دست یابد.
   ز: پورسانت فروش که معمولا بخشی از فروش ماهانه پرسنل واحد فروش است.
2. پاداشهای درونی:
   الف: توجه بیشتر به کارمند ضمن حفظ رفتار عادلانه.
   ب: نظرخواهی از کارمند و افزایش دخالت او در تصمیم گیری ها.
   ج: توسعه شغلی که در بالا به آن پرداخته شد.
   د: افزایش مسئولیتهای کارمند.
   ه: ارتقای جایگاه و ترفیع در سازمان.
   و: آموزشهای تخصصی برای پرسنلی که در فعالیتهای خود به خوبی عمل کرده اند.
   ز: امکانات و فعالیتهای رفاهی کارکنان مانند سفر، مرخصی تشویقی، مهمانی های کاری و...
   م: موثر ترین نوع پاداش درونی، تقدیر کلامی از پرسنل در حضور سایرین است.
   توجه: در پاداشهای درونی باید حتما به شخصیت فرد دقت شود مثلا کسی که توجه زیادی به ورزش دارد، از دریافت بلیط یک مسابقه ورزشی خوشحال می شود اما ممکن است این تشویق برای یک مادر جذاب نباشد.

شرایط پاداش سازمانی:

1. حفظ بی طرفی مدیران در پرداخت پاداش بسیار مهم است.
2. پاداشهای سازمانی باید حتما به فعالیتهایی تخصیص یابد که همسو با اهداف استراتژیک سازمان باشد یعنی کسی پاداش می گیرد که سازمان را به اهداف استراتژیک آن نزدیک کند.
3. بهترین روش برای محاسبه عملکردهای مستحق دریافت پاداش، شناسایی توسط شاخص کلیدی عملکرد KPI است. یعنی برای هر جایگاه شغلی مشخص می شود که فعالیت تا چه حدی شامل عملکرد عادی و از چه حدی به بعد مستحق دریافت پاداش است. همچنین می توان مشخص کرد که هرکدام از فعالیت پرسنل تا چه حدی مستحق دریافت چه میزان پاداش است (یعنی استفاده از پاداشهای پلکانی)
4. پاداش سازمانی نباید بصورت روتین به همه پرداخت شود تا بتواند در جای خودش مفید باشد.
5. باید پاداشها بقدری تاثیرگذار باشند تا ایجاد انگیزه کنند (پاداش در حد یک شام برای کسی جذاب نیست) بنابراین شاید لازم باشد ابتدای هر سال و یا در مواعد مشخص بازنگری شود.
6. چنانچه کارمندی بر اساس دستورالعملها حائز شرایط دریافت پاداش است، باید حتما به او داده شود تا باعث بی اعتمادی سایر پرسنل به سیستم پاداش نشود.
7. معمولا رویکرد پرسنل فروش معطوف به دریافت پورسانت است اما می توان از رویکردهای دیگر نیز در اعمال پاداش برایشان استفاده کرد.
8. پاداش می تواند شامل یک فرد، یک تیم، و یا کل سازمان باشد.

بر اساس نظریات: فروید، هرزبرگ، مازلو، پولاک، ریف، بروکس، مورلیس، لاتام، میشل، کوگان، آرمسترانگ، واتسون، بوکانان، استاکوویچ، تورینگتون