خلاصه تمام نظریات انگیزه سازمانی و راهکارهای آن

انگیزه سازمانی:

یکی از مهمترین مباحث در روانشناسی صنعتی و سازمانی، مسئله انگیزه سازمانی است. انگیزه یک فرایند ناخودآگاه است که به شخص می گوید چه کاری را انجام داده و از چه کاری اجتناب کند. انگیزه تابع عوامل درونی (فردی-شناختی) و بیرونی (محیطی) است و حتی بر شدت و کیفیت یک عمل نیز تاثیر مستقیم دارد. هدف از انگیزه سازمانی آن است که کارکنان را نسبت به انجام رفتارهای مولد دلگرم کرده، و در انجام رفتارهای غیر مولد دلسرد کند. همیشه یک عامل انگیزاننده خارجی لازم است تا شخص تحریک شود.

برخی عوامل موثر بر انگیزه سازمانی:

1. فرهنگ: روحیه کار تیمی به شدت در انگیزه موثر است که خود تابعی از فرهنگ است.
2. سیاست اجتماعی: در کشورهایی که برنامه های اجتماعی طولانی مدت اجرا می شود، انگیزه به شدت بالاتر است.
3. مدت همکاری: کارکنانی که قرارداد طولانی مدت با شرکت دارند، معمولا انگیزه بیشتری دارند.
4. سن و تجربه: کارکنانی که سن و تجربه بالاتری دارند، معمولا ثبات را بر انگیزه های ناگهانی ترجیح می دهند و نیاز به محرک های قوی تری دارند.
5. جنسیت: معمولا عوامل انگیزاننده عاطفی در خانها و نقدی در آقایان قدرت بیشتری دارد (بصورت نسبی نه تام).
6. امید به زندگی: این عامل رابطه مستقیم با قدرت خرید و آن نیز رابطه با سطح درآمد دارد یعنی هرچه سطح درآمد، قدرت خرید، و امید به زندگی در جامعه بالاتر باشد، انگیزه نیز بیشتر خواهد بود.
7. نقطه مقابل: با آنکه تمام شاخص های فوق باعث افزایش انگیزه می گردد، اما افزایش قدرت اقتصادی بلندمدت در یک کشور باعث کاهش انگیزه می شود. دلیل آن است که با افزایش مولفه های رفاه در یک جامعه، آستانه نیاز جامعه برای عوامل محرک بالا می رود (با هر چیزی تحریک نمی شود).
8. یادگیری: همیشه یادگیری و افزایش دانش بعنوان یکی از مهمترین عوامل انگیزاننده فرض می شود. اکثر انسانها تمایل جدی به افزایش آگاهی و رشد دارند.

سه بخش اساسی انگیزه:

1. برانگیختگی: معمولا چیزی باعث برانگیختگی می شود که در زندگی شخص در همان لحظه غایب بوده و حالا امکان تامین پیدا کرده است. هرچه احساس به نیاز آن پاداش حیاتی تر باشد، انگیزه قوی تر خواهد بود.
2. جهت: هرچه مسیر دستیابی به هدف نهایی واضح تر، و کوتاه تر باشد، انگیزه قوی تر است.
3. نیرو: هرچه نحوه دستیابی به هدف نهایی آسانتر، با ریسک کمتر و مستلزم تلاش کمتری باشد، انگیزه قوی تر است.

نظریه های فرایند شناختی در انگیزه سازمانی:

1. بر اساس نیاز: بهترین نوع انگیزاننده، آن چیزی است که شخص به آن نیاز دارد و هرچه این نیاز حیاتی تر باشد، فرایند نگیزش با قدرت بیشتری انجام می شود. شناختن نیازهای کارمندان در تعیین انگیزاننده کمک می کند. شرکتهایی که بر اساس هرم نیازهای مازلو، (علاوه بر حقوق کافی) به کارمندان خود غذا می دهند (خوراک)، در مناسبتهای مختلف بن خرید لباس می دهند (پوشاک)، و کمکهایی برای رفع نیازهای زندگی به کارمند می دهند مثلا خرید اقساطی لوازم خانگی (مسکن)، انگیزه کارکنان خود را به حداکثر می رسانند. این انگیزاننده ها تا سطح عاطفی- روانی، خودشکوفایی، تعلق، عزت نفس و... که بالاترین بخشهای هرم مازلو است ادامه می یابند اما همه انسانها تا وقتی نیازهای اولیه شان رفع نشود، به سراغ رفع نیازهای بعدی نمی روند و برایشان جذابیتی ندارد (مثلا به قول لنین: هیچ میزان آزادی سیاسی، مردم گرسنه را راضی نمی کند). بر اساس تقسیم بندی آلدرفر، نیازها به سه دسته ی کلی تقسیم می شوند که نیازی به برآورده سازی بصورت سلسله مراتبی ندارد:
   الف: حیاتی (مانند خوراک و پوشاک)
   ب: اجتماعی (مانند روابط کاری، عزت نفس در محیط کار، احساس کارآمدی)
   ج: رشد (مانند یادگیری، ارتقای شغلی، کسب تجربه)
   
   
2. نظریه نیاز موفقیت: دسته ای از پرسنل هستند که نیاز به موفقیت را نسبت به سایر نیازهای خود در محیط کار ترجیح می دهند. این دسته از افراد معمولا سطح ریسک متوسط دارند، به دنبال بازخورد هستند، و معمولا خود را در کار غوطه ور می کنند. این افراد باید کشف شده و در شرایط مناسب قرار گیرند زیرا موثرترین کارمندان و کارامدترین رهبران برای اجرای اهداف استراتژیک سازمان هستند. آنها معمولا به سه عامل زیر نیاز دارند تا به حداکثر بازده خود برسند و فراهم شدن این عوامل برایشان انگیزه محسوب می شود:
   الف: به دنبال ارتقای شغلی، بازخورد مثبت و احساس موفقیت در کارها هستند.
   ب: دوست دارند که در مسائل تاثیرگذار بوده و توسط دیگران شنیده شوند. آنها برای انجام فعالیت خود نیاز به اختیارات دارند بتوانند تیم را رهبری کنند.
   ج: علاقمند به تعاملات اجتماعی دوستانه و دوست داشتنی بودن هستند.
   خصوصیات کاری این افراد عموما شامل: تلاش شدید برای دستیابی به اهداف، سختکوشی، افزایش دایمی دانش، دریافت بازخورد درمورد عملکرد خود، و بهود مستمر است.
   
   
3. نظریه برابری سازمانی: کارمندان نیاز دارند که در مورد عملکرد و نتایج (پاداش) خود احساس برابری کنند. عواملی که کارمندان با آن به مقایسه عملکرد و نتایج (پاداش) خود می پردازند شامل: شکل کار، حجم کار، کیفیت کار، عملکرد شخصی، دانش، مهارت ها، ویژگی ها، و رفتارهای کاری است. توجه شود که پاداش صرفا حقوق نیست بلکه فرصت های پیشرفت یا تقدیرات نیز جزو پاداشها طبقه بندی می شود. اگر کارمند احساس بی عدالتی کند، سعی می کند عملکرد خود را مطابق با نتایج تنظیم کند که احتمالا باعث کاهش بهره وری می شود (توجه شود که این مقایسه توسط کارمندان بصورت دایمی انجام می شود). مهمترین روشهایی که کارمند از طریق آنها سعی به متعادل سازی می کند به شرح زیر است:
   الف: پذیرش کارها را تا جایی که بتواند کاهش می دهد (مثلا دایم می گوید گرفتارم تا کار جدیدی به او داده نشود)
   ب: ممکن است سعی کند استانداردی که برای مقایسه خود با دیگران دارد را تغییر دهد (مثلا با خودش بگوید: من هم مثل بقیه و در سطح آنها کار می کنم نه بیشتر)
   ج: ممکن است سعی کند خود را با چیزهای دیگری قانع کند (مثلا با خود بگوید: درست است که درآمد بالایی ندارم اما محیط کار را بخاطر دوستانه بودنش می پشندم) درواقع خود را قانع می کند.
   د: ممکن است خودش را از انجام کارها کنار بکشد (مثلا: در کار جدیدی داوطلب نمی شود)
   ه: ممکن است از کارفرما تقاضای حقوق بیشتری کند و درصورت عدم موافقت، از سازمان جدا شود.
   و: ممکن است از محل کار خود چیزی را بدزدد و خود را لایق آن بداند.
   ز: ممکن است رفتارهای تلافی‌جویانه و رفتارهای مرتبط مانند خرابکاری و خشونت افزایش یابد.
   
   چهار نوع نظام بررسی ذهنی در کارمندان وجود دارد که بر اساس آن به نتیجه می زند که رفتار با آنها عادلانه بوده یا خیر:
   الف: توزیعی: آیا بابت انجام کارهای یکسان، به او و دیگران به یک اندازه پرداخت/ پاداش/ تقدیر می شود؟ این مورد می تواند در داخل سازمان و یا خارج از سازمان انجام شود یعنی افراد می توانند خود را با سایر همکاران و یا حتی شاغلین در سایر سازمانها مقایسه کنند.
   ب: فرایندی: یا فرایند اجرای امور عادلانه است (مثلا کارها بصورت برابر تقسیم می شود)؟ این مورد نیز می تواند از طریق مقایسه در داخل و یا خارج از سازمان انجام شود.
   ج: تعاملی: آیا رفتار با کارمند بصورت منصفانه و محترمانه و همراه با حفظ عزت نفس است؟
   د: اطلاعاتی: آیا اطلاعات کاری، فنی، آموزشی و... بصورت عادلانه به دست همه می رسد؟
   چنانچه محیط کار از نظر پرسنل بصورت عادلانه تلقی شود، احتمالا حمایت پرسنل از سیاستهای سازمان افزایش می یابد و حتی ممکن است در برخی تصمیمات، سیاست های سازمان را بر علایق شخصی خود ترجیح دهند.
   
   درمان: اصلاح احساس نابرابری در سازمان یکی از موثرترین ابزارهای افزایش انگیزه است که تاثیر عظیمی در بهره وری خواهد داشت. برای درمان سازمانی که کارمندان در آن احساس نابرابری می کنند، باید موارد زیر انجام شوند:
   الف: تمام موضوعاتی که ممکن است باعث القای حس نابرابری میشود، مطابق نظر کارمندان گردآوری شود.
   ب: مطابق تمام توضیحات این بخش و بر اساس نظر کارمندان، برنامه ای برای رفع نابرابری تنظیم شود.
   ج: برنامه ی اصلاحی پس از تایید کارمندان بصورت دقیق و مستمر در تمام بخشهای سازمان اجرا شود.
   د: اجرای برنامه باید با پرهیز از تعصب، جبهه گیری و جانب داری انجام شود.
   ه: در هر مرحله که کارمندان حس کردند که این برنامه نیاز به اصلاح دارد، برنامه باید بازنگری شود.
   
   

4. نظریه انتظارات: یکی از مهمترین مفاهیمی که در نظریه انتظارات مطرح است، آن است که کارکنان با افزایش بهره وری می توانند رضایت خود را نیز از طریق دریافت پاداش کسب کنند. درواقع این تئوری سعی می کند یک نظام پاداش را ایجاد کند که عادلانه بوده و با توجه به عملکرد پرسنل، به آنها پاداش بدهد. بخشهای نظام محاسبه پاداش در تئوری انتظارات بصورت زیر است:
   فرمول:
   پاداش = میزان مطلوبیت عملکرد کارمند × میزان تلاشی که انجام شده × میزان نتایجی که کسب شده
   شرح و مثال:
   الف: میزان مطلوبیت عملکرد کارمند: این پارامتر بر اساس مقایسه شاخص کلیدی عملکرد KPI کارمند در بازه ای معین (که در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بصورت کامل بیان شده است) در مقایسه با آنچه که مطلوب است محاسبه می شود. مثلا کارمند در یک روز توانسته 8 امتیاز از 10 امتیاز را کسب کند یعنی میزان مطلوبیت عملکرد او در آن روز 80% است.
   ب: میزان تلاشی که انجام شده: این پارامتر را می توان بر اساس معیارهای متفاوتی تنظیم کرد مثلا در مثال بالا که بررسی عملکرد فروشنده بود، مقرر بود که روزانه 4 تماس بگیرد اما 6 تماس گرفته بنابراین میزان تلاش او در روز برابر با 150% بوده است.
   ج: میزان نتایجی که کسب شده: این پارامتر اشاره به مقایسه آنچه که از کارمند انظار می رود با آنچه که تحقق یافته است دارد. مثلا فروشنده باید یک میلیون تومان در روز می فروخت اما دو میلیون تومان فروخته بنابرین میزان نتایج کسب شده 200% است.
   د: پاداش: حالا تمام مولفه های فوق را در یکدیگر ضرب می کنیم مثلا در مثال های فوق به عدد 2.400.000 می رسیم. حالا با توجه به جدول تشویقات که از قبل مشخص شده است، پاداش فروشنده پرداخت می شود (برای هر رقمی که در روز کسب شد ÷ 10 که می شود 240.000 تومان پاداش فروشنده در آن روز)
   نکته1: درصورت بهره گیری از یک سیستم محاسبات خودکار، این فرایند بصورت روزانه و بدون دخالت اپراتور انجام می شود.
   نکته2: پاداشها باید به قدری جذاب باشند که خاصیت انگیزانندگی خود را حفظ کنند.
   نکته3: گاهی ممکن است بجای پاداش شناور، از پاداشهای ثابت پلکانی استفاده شود. در این حالت، پاداشها باید دست یافتنی باشند وگرنه احساس کلاه برداری را القا خواهد کرد.
   
   

5. نظریه خوکارآمدی روانشناسی: این نظریه که به نظریه شناختی اجتماعی معروف است، بیان می دارد که هرچه فرد یا گروه به توانایی خود بیشتر باور داشته باشند، بهتر و بیشتر می توانند در جهت هدفی مشخص تلاش کنند. عواملی مانند انتظارات، آموزشها، یا تجربه قبلی در خودکارآمدی موثر هستند. نتایج تحقیقات نشان داده که اثر پیگمالیون در خودکارآمدی تاثیر قابل توجی دارد.
   الف: اثر پیگمالیون: این تحقیقات در روانشناسی نشان داد که چنانچه مدیران از کارمندان خود انتظارات بالا اما قول داشته باشند به نحوی که قابل دستیابی بوده اما کسب آن سخت باشد (با این پیش شرط که کارمند درک کرده باشد که شدنی است)، در این شرایط عملکرد کارمند افزایش چشمگیری خواهد داشت. نحوه تنظیم انتظارات باید بر اساس الگوی SMART که در بالا ذکر شد انجام شود. بر اساس نظریات: روزنتال، جاکوبسن، ثورندایک، راودنبوش
   ب: اثر گولم: گولم نام موجودی افسانه ای است که در ابتدا وظایف خود را به خوبی انجام می داد اما به مرور زمان فاسد شد تا جایی که لازم بود از بین برود. اثر گولم برعکس اثر پیگمالیون است یعنی توقع پایین از کارمندان باعث تنبل شدن ایشان می شود. بر اساس نظریات: وروم، باباد، اینبار، روزنتال، جاکوبسن
   مفروضات خود کارآمدی: شامل موارد زیر است:
   الف: خودکارآمدی ارتباط مستقیم با اعتماد به نفس در افراد دارد.
   ب: دانش علمی و توان فردی با خودکارآمدی در ارتباط است.
   ج: هرچه ارزش دادن به عملکردهای یک کارمند افزایش یابد، خودکارآمدی او نیز افزوده می شود.
   د: انتظارات بالا از کارمند باعث خودکارآمدی در او می شود به شرطی که منطبق با انجام کارهای مورد انتظار، از او تقدیر نیز بشود.
   ه: خودکنترلی (استفاده از روشهای مانیپیولیشن یعنی: هر کسی شخصا و بدون نیاز به نظارت بیرونی، از عملکرد خوب یا بد خود خوشنود یا غمگین شود) باعث افزایش خودکارآمدی می شود.
   و: هرچه کارمندان بیشتر مشاهده کنند که سایر کارمندان در چه زمینه هایی بیشتر تشویق یا تنبیه می شوند، سعی می کنند عملکرد خود را اصلاح کنند و اینگونه خودکارآمدی در ایشان افزایش می یابد.
   ز: شرکت می تواند برای کارمندانی که تغییر روش به سمت مثبت می دهند تشویقاتی فرض کند و همین باعث خودکارآمدی می شود.

موارد مهم در اجرای روشهای فرایند شناختی:

1. خطر نابودی ایده: این مورد به قدری مهم است که شاید تمام راه های محاسبه پاداش را تحت الشعاع قرار دهد. توجه شود که تمام راهکارهای محاسبه پاداش برای فرایندهای جاری و در حال اجرا فرض می شوند بنابراین ممکن است باعق نابودی ایده ها و عملکردهای نوآورانه شوند. برای ایده های باارزش و عملکردهای خلاقانه باید سیستم جداگانه ای در پاداش داشت مثبل ارتقای شغلی.
   
   
2. خطر سردرگمی: پیاده سازی نظامهای انگیزه و پاداش صرفا برای مواردی ممکن است که شناخت کافی درمورد آن وجود دارد و اگر تعداد عملکردهای کارمند زیاد باشد، این سیستم محاسبه ی پاداش باعث سردرگمی کارمند و سازمان خواهد شد بنابراین تنها راه ممکن در این شرایط، بهره گیری از سیستم شاخص کلیدی عملکرد است. (در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بیان شده است).
   عوامل موثر در تعهد کارمندان در دست یابی به هدف:
   الف: بیرونی: وجود یک رئیس مقدر، افزایش دستمزدها و پاداشها
   ب: تعاملی: میزان همکاری و مشارکت تیمی، تعیین اهداف بصورت عمومی.
   ج: درونی: اعطای پاداشهای درونی مانند رضایت شخصی.
   
   
3. الگوی SMART: این الگو درخصوص شرایطی است که پاداشها باید برای ایجاد انگیزه داشته باشند صحبت می کند که در ادامه بیان می گردد. توجه شود که الگوی SMART شامل یک روش اجرایی نیست اما استاندارهای اجرای روشهای دیگر را برای ایجاد انگیزه از طریق پاداشها بیان می سازد. پنج عنصر الگوی اسمارت شامل موارد زیر است:
   الف: خاص: پاداشها باید قابل توجه، جذاب، و فرمول محاسبه و اعطای آنها ساده و واضح باشند.
   ب: قابل اندازه گیری: پاداشها باید معنی دار و قابل محاسبه باشد نه گنگ تا کارمند بتواند طوری عمل کند که پاداش افزایش یابد (خودش اقدام به بهبود عملکرد خود نماید)
   ج: قابل دستیابی: پاداشها باید مورد توافق کارمند و کارفرما باشد و به نحوی تعیین شده باشد که بتوان آنرا کسب کرد.
   د: مرتبط: پاداشها باید بر اساس عملکرد شخص و با تمرکز بر نتایج، با یک فرمول واضح محاسبه شوند.
   ه: به موقع: برای محاسبه پاداشها باید بازه زمانی مشخص شده باشد مثلا روزانه یا ماهانه و... حتی ممکن است پاداش برای عملکرد در بازه خاصی فرض شده باشد نه بصورت مستمر. پاداش باید در موعد معین پرداخت شود تا قابل اعتماد باشد.

نظریه های با رویکرد رفتاری:

اکثر تمرکز این نظریه های با رویکرد رفتاری معطوف به اصلاح رفتار سازمانی است به نحوی که آنچه برای سوددهی سازمان مفید است را رشد داده و آنچه مضر است را کاهش دهد. در علوم طبیعی، هر عملی با عکس العملی مرتبط است. مثلا وقتی سگ بفهمد که با آوردن چیزی می تواند در همان لحظه غذا دریافت کند، یاد می گیرد که این کار را انجام دهد تا غذا بگیرد. اما اگر برای انجام همان کار به همان سگ بصورت متناوب و یا با تاخیر غذا داده شود، سگ از انجام آن کار صرفنظر کرده (زیرا آنرا مثمرثمر نمی بیند) و سعی می کند که غذا را از راه دیگری به دست آورد. همین خصوصیت درمورد انسان نیز وجود دارد بنابراین مجموع تمرکز تمام نظریات رفتاری، تاکید بر ارائه پاداش مکرر و منظم و به موقع به کارمندان توسط مدیران است (که البته اصلی ترین پاداش به هر کسی، اعطای دستمزد اوست). این مسئله فقط درمورد محیط کار نیست بلکه حتی وقتی آقا از خانم بابت طبخ غذا تشکر می کند، و یا خانم از آقا بابت نظافت منزل تشکر می کند، درواقع به او پاداش می دهد و او نیز به تکرار آن کار می پردازد تا مجددا پاداش بگیرد. چنانچه حقوق ها بصورت منظم پرداخت نشود، یا پرداخت آن با تاخیر همراه باشد، کارایی خود را از دست داده و باعث افت میزان انگیزانندگی می شود. بنابراین جمع بندی موارد فوق شامل موارد زیر است:

1. پاداش در محیط کار شامل حقوق و هر نوع تقدیر دیگری است که می تواند نقدی یا غیر نقدی باشد.
2. پاداشها باید بلافاصله پس از انجام موضوعی که مستحق اعطای پاداش است پرداخت یا اجرا شوند.
3. پاداشهای ثابت (مانند حقوق ماهیانه) نباید تاخیر یا بی نظمی داشته باشند.
4. همیشه میزان پاداش باید از قبل به کارمندان اطلاع داده شده باشد تا کارمند انگیزه کافی برای کسب آنرا پیدا کند.
5. اعطا کننده ی پاداش هرگز نباید بدقولی یا بدعهدی کند چون در ذهن پاداش گیرنده، یک بار برابر با همیشه فرض می شود.

نظریه های مبتنی بر شغل:

این نظریات بر اصلاح شغل به منظور اعطای انگیزه تاکید دارند که مهمترین آنها به شرح زیر است:

1. نظریه انگیزش-بهداشت: این نظریه از آن جهت جالب است که بیان می کند سطوح بالای عوامل بهداشتی مانند: دستمزد عادلانه و کافی، امنیت شغلی، وضعیت و شرایط کاری، مزایای جانبی، سیاست‌های شغلی و روابط با همکاران و... تنها می‌تواند نارضایتی کارکنان را کاهش دهد نه اینکه ایجاد رضایت کند بنابراین عواملی که باعث رضایت شغلی می شود شامل: اجازه ی ریسک در حد مشخص و کنترل شده، خودمختاری و تفویض اختیار، مسئولیت مشخص و کافی، شناخت کافی از اهمیت و اثرگذاری در آن جایگاه، امکان پیشرفت شغلی، امکان پیشرفت فردی از طریق یادگیری، علاقه درونی به کار و فرصت برای بروز خلاقیت است. هرچه این عوامل بیشتر فراهم شوند، آن شغل غنی تر خواهد بود و به اجرای این موارد غنی سازی شغلی نیز گفته می شود.
   
   
2. نظریه ویژگی های شغلی: این نظریه بیان می دارد که در هر شغلی پنج عامل مهم و انگیزاننده وجود دارد که باید آنها تقویت شوند. چنانچه کارمند بتواند این پارامترها را تحقق یافته ببیند، باعث افزایش انگیزه درونی، رضایت شغلی، بهبود کیفیت عملکرد، و کاهش بی نظمی و غیبت در محل کار می شود. معیارهای اندازه گیری این پارامترها بر اساس پاسخهایی است که کارمند شخصا به آن پاسخ می دهد (یعنی اگر بخواهیم از آن اطلاع داشته باشیم، باید پرسشنامه ای به کارمند بدهیم تا شخصا به آن پاسخ دهد):
   الف: میزان استفاده از توانایی ها و مهارتهای شخص در آن کار. (هرچه بیشتر باشد، کارمند راضی تر خواهد بود بنابراین گاهی می توان کارهای جدید و متنوعی را ضمن افزایش پاداش به یک نفر سپرد و او راضی تر خواهد بود. توجه شود که عدم توازن بین حجم کار و پاداش نیز باعث نارضایتی می شود)
   ب: اطلاع کارمند از میزان تاثیرگذاری او در پیشبرد اهداف (از طریق شاخص های کلیدی عملکرد سازمان).
   ج: اهمیت کاری که فرد انجام می دهد بر کیفیت زندگی شخصی و کاری دیگران. (یکی از مفیدترین راه ها برای افزایش این شاخص، ارتباط مستقیم کارمند با مشتری است تا مستقیما تاثیر عملکرد خود را ببیند)
   د: میزان استقلال کاری و اختیارات فرد در انجام کارها
   ه: دریافت اطلاعات دقیق، واضح و قابل اجرا از عملکرد خودش تا بتواند آنرا بهبود بخشد و یا ببیند که با رشد فردی که داشته است، باعث شده که سازمان نیز رشد کند.
   
   
3. نظریه خود تنظیمی: مطابق این نظریه بهتر است اهدافی برای کارکنان تعیین شود و در طول انجام کار، اطلاعات و داده های عملکردی بصورت مرتب در اختیار کارمند قرار گیرد تا شخصا عملکرد خود را در جهت رسیدن به هدف اصلاح کند. توچه شود که این روش از دو جنبه می تواند مضر باشد:
   الف: اگر کارفرما اهداف بسیار بزرگی تعیین کند که دست یافتنی نیست و باعث تشویش روانی شدید در کارمند شود، احتمال دارد کارمند از کار خود منصرف شده و آنرا ترک کند.
   ب: اگر اهداف کوچک باشند، کارمند صرفا در حد همان هدف تلاش می کند.
   
   
4. نظریه مشارکت کاری: این نظریه بیان می دارد که اگر به کارمندان اختیارات بیشتری داده شود تا ریسک کنند به نحوی که اگر آن ریسک با شکست مواجه شد نیز تنبیه نشوند، کارکنان با توان بسیار بیشتری به انجام وظایف می پردازند. نکته مهم آن است که کارفرما باید حتما آستانه ریسک را برآورد کند تا ریسک های با احتمال شکست بالا به مرحله اجرا نرسند. مهمترین خصوصیات کارمندانی که چنین عملکردی را می پذیرند، موارد زیر است:
   الف: شخصا برای کارهای جدید انرژی درونی دارند.
   ب: از احساس غرور در کار و به چالش کشیدن مسائل لذت می برند.
   ج: توانایی و روحیه غرق شدن در کار را دارند.
   بنابراین اینگونه از افراد دارای روحیات شخصی هستند که با نحوه عملکردشان همخوانی داشته باشد و عموما خصوصیات ذاتی است.

سایر عوامل موثر بر انگیزه کارمندان:

1. خلاقیت: انگیزه و خلاقیت دارای پارامترهای تشخیصی یکسان هستند بنابراین عوامل موثر بر انگیزه، به همان میزان و با همان کیفیت بر خلاقیت نیز تاثیر می گذارند.
   
   
2. گروه ها و تیم ها: در بررسی شغلی گروه های کاری مشخص شده است که:
   الف: میزان رضایتمندی شغلی و انگیزه در گروه های نیمه خودمختار بیشتر است.
   ب: تیم هایی که به بلوغ فنی و عملکردی رسیده اند، میزان رشایتمندی و انگیزه بالاتری دارند.
   ج: میزان انگیزه و رضایتمندی در گروه های داوطلبانه بسیار بیشتر است.
   د: در اینخصوص آزمایش دقیقی انجام نشده اما به نظر می رسد تعیین اهداف گروهی نسبت به فردی موثرتر باشد.
   
   
3. فرهنگ سازمانی (در بخش منابع انسانی به تفصیل بیان شده است). مهمترین موضوعات مرتبط بین فرهنگ سازمانی و انگیزه به شرح زیر است:
   الف: هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر و بالغ تر باشد، رضایتمندی و انگیزه درمیان کارکنان بیشتر است
   ب: باید دقت کرد که فرهنگ سازمانی با اهداف سازمان همجهت باشد.
   
   فرهنگ سازمانی عموما دارای چهار شکل متفاوت هستند که ارتباط مستقیم با سبک مدیریت و رهبری سازمان دارد:
   الف: فرهنگ قبیله ای: همه در انجام کارها مشارکت مستقیم دارند و اولویت بر ارتباطات فردی است. معمولا شرکتهای کوچک یا خانوادگی را شامل می شود. (تلاش و انگیزه گروهی)
   ب: فرهنگ ادهاکراسی: ارزهای فرهنگی شامل خلاقیت، ریسک، حل مشکلات با روشهای ابداعی، پرهیز از بروکراسی، پیروی از قوانین و چهارچوبهای اخلاقی نانوشته. (باعث چابکی قابل توجه سازمان می شود).
   ج: فرهنگ بازار: اولویت همیشه این است که حق با مشتری است (اما این غلط است) همیشه حق با مشتری نیست اما تمام تصمیمات کسب و کار با توجه به علایق بازار کسب می شود.
   د: فرهنگ سلسله مراتبی: همان فرهنگ سنتی که ارزشهای آن شامل اثربخشی، ثبات، و قابلیتهای فردی است.
   
   
4. ندای درونی سازمان: این تعریف کمی پیچیده است اما به نظر میرسد تاثیری مانند ناخودآگاه جمعی در بین کارکنان باعث ایجاد تاثیری همگرا در جهت دستکاری ذهنی کارکنان می شود. یعنی هرچه فرهنگ سازمانی پخته تر باشد و سازمان غیر رسمی قدرت بیشتری داسته باشد، کارکنان بصورت خودآگاه یا ناخودآگاه بر نگرش یکدیگر تاثیر می گذارند. در مواردی که این ندا در خلاف اهداف سازمان باشد، شاید نیاز شود که درمانهای طولانی مدت روانشناسی که گاهی تا سطح بالینی نیز پیش می رود، برای کارکنان تجویز شود.
   
   
5. تطبیق پذیری: اگر در گذشته عملکرد سازمان و پرسنل به نحوی بوده باشد که اعتماد به نفس را در بین آنها تقویت کرده باشد، آنها باور خواهند داشت که توانایی انجام کارهای دیگر را نیز دارند. یکی از مهمترین عوامل انگیزه سازمانی، خودباوری است.
   
   
6. رویکرد شخصیتی افراد: در هنگام جذب پرسنل و یا قرار دادن ایشان در جایگاه های شغلی، باید به موارد زیر توجه کرد:
   الف: پیش زمینه ها و رفتارها
   ب: وظیفه شناسی و توافق پذیری
   ج: درون گرایی یا برون گرایی
   د: تمایل به ریسک و تجربه یا ثبات
   ه: تیپ A (پرخاشگر، تسلط خواه، کارگرا) یا تیپ B (کنترل شخصی بالا، جزءنگر، وظیفه گرا)

بر اساس نظریات: هرزبرگ، استاجکوویچ، لاتهام، سرجنت، پیترسون، ایمونز، میچل، دانیلز، مازلو، آلدرفر، اتکینسون، مک کللند، لونتال، وروم، لاک، شولتز، بندورا، اسکینر، هکمن، اولدهام، شاوفلی، باکر، جکس، بریت، امبروز، کولیک، مالملین، ویرتا، کاتر، هسکت، کیلمن، کامرون، کوین، باریک، مانت، جان، سریواستاوا، بندورا، لاک، لی، سرجنت