خلاصه فرهنگ سازمانی و زیرشاخه های آن

فرهنگ سازمانی

فرهنگ هر سازمان توسط سه جنبه زیر مشخص می شود. کارشناس منابع انسانی باید بتواند هر سه را شناسایی کرده و مکتوب سازد تا دیدگاهی از فرهنگ سازمانی وجود داشته باشد:

1. سازمان رسمی یا تشکیل سیستم که در ادامه بصورت کامل بیان می گردد.
2. سازمان غیر رسمی: که در ادامه بصورت کامل بیان می گردد.
3. ارزشهای اجتماعی: که در ادامه بصورت کامل بیان می گردد.

تشکیل سیستم یا سازمان رسمی

سیستمها همیشه بر مبنای نحوه تعامل اجزا با یکدیگر شکل می گیرند بنابراین لاز است ابتدا روابط و نحوه تعامل بین تمام جایگاه های شغلی و توانایی های مورد نیاز در آن جایگاه با معیارهای قابل سنجش KPI  و قابل گسترش، تقسیم بندی و مشخص می شود. درواقع برای تشکیل سیستم لازم است موارد زیر انجام شود:

1. تمام جایگاه های شغلی با توجه به نیازهای فعلی سازمان مشخص شود .
2. سعی شود تا جای ممکن نیازهای آتی سازمان به جایگاه های شغلی آتی نیز فرض شود. این جایگاه های شغلی در برنامه گسترش سازمان دیده می شوند.
3. جهت کاهش هزینه جاری سازمان و کاهش نیاز به نیروی انسانی، تا جای ممکن سعی شود جایگاه های شغلی با یکدیگر ادغام شوند.
4. ورودی و خروجی هر جایگاه شغلی مشخص شود. منظور از ورودی یعنی جایگاه های شغلی دیگری که باید کار را به این جایگاه شغلی تحویل دهند و خروجی یعنی جایگاه های شغلی که باید کار را از این جایگاه تحویل بگیرند تا گردش کار انجام شود.
5. زمان انجام هر عملیات در هر واحد کاری (جایگاه شغلی) مشخص شود.
6. تا این مرحله شاخص های ارزیابی عملکرد مشخص شد. حالا برای هر جایگاه شغلی مشخص شود که نیاز به چه تخصص هایی است.
7. بستری برای جمع آوری گزارشات روزانه و آنالیز داده های عملکردی فراهم شود. این کار معمولا با استفالده از سامانه هایی که برای این منظور طراحی شده اند انجام می شود و در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بصورت کامل به آن پرداخته شده است.
8. راهکارهای اصلاحی برای افزایش کارکرد هر بخش از سیستم فرض شود. یکی از مهمترین راهکارهای اصلاحی، آموزش پرسنل است. وقتی پرسنل وارد سازمان می شوند ممکن است توانایی های کافی برای انجام بهینه شرح شغل خود در آن جایگاه شغلی را نداشته باشند و این طبیعی است زیرا:
   الف: بخشی از دانش و توانایی ها را پرسنل در گذشته آموخته که در زمان استخدام به آنها توجه می شود
   ب: فقط پرسنلی می توانند مطابق نیاز سازمان کار کنند که مدتی در آن سیستم کار کرده و با سیستم آشنا باشند. سیستمها ممکن است شباهت هایی با یکدیگر داشته باشند اما هیچکدام دقیقا مانند یکدیگر نیستند بنابراین برنامه های آموزشی درون سازمانی می توانند این زمان را به حداقل برسانند.
9. طراحی سیستم در یک مرحله انجام می شود اما اصلاح آن تا زمان فعالیت سازمان ادامه می یابد. اصولا مهمترین عامل برای بقای یک سازمان نیز، اصلاح سیستم مطابق نیاز روز است اما این اصلاحات نباید بصورت ناگهانی و گسترده انجام شود تا به سازمان شوک وارد نگردد.
   توجه: بهترین روش برای پیاده سازی سیستم، رسم فلوچارت از فرایندهای سازمان است که در آن تمام این موارد دیده شود.

بر اساس نظریات: رابینز، ماکیاولی، آدام اسمیت، تیلور

سازمان غیر رسمی

که به آن اثر هاثورن نیز گفته می شود: سازمان غیر رسمی یعنی ارتباطات و فرایند رفتار سازمانی که بصورت نانوشته بین کارکنان در جریان است و ممکن است با قواعد سازمان علمی بسیار متفاوت باشد. مهمترین شاخصه های سازمان غیر رسمی به شرح زیر است:

1. سازمان غیر رسمی در سازمانهایی وجود دارد که مدتی از شکل گیری آنها گذشته و کارمندان  معمولا دارای سابقه فعالیت طولانی باشند
2. سازمان غیر رسمی بر مبنای دوستی و روابط انسانی شکل می گیرد و آثار و اجزای آن بوسیله روانشناسی اجتماعی شناسایی می شود.
3. وجود سازمان غیر رسمی فی نفسه بد نیست زیرا کارمندان از طریق آن یاد گرفته اند که چگونه با راحت ترین شکل ممکن به پیشبرد فعالیت سازمان بپردازند. درواقع سازمان غیر رسمی را باید بخشی از دانش سازمانی دانست که در مبحث مدیریت دانش به آن پرداخته شده است.
4. وجود سازمان غیر رسمی باعث کوتاهتر شد آموزش به پرسنل جدید می شود.
5. هرچه نزدیکتر کردن سازمان غیر رسمی و سازمان رسمی باعث بهبود عملکرد سازمان می گردد. هرگز نباید فکر کرد که وجود سازمان غیر رسمی در مقابل سازمان است بلکه:
   الف: برای تدوین سازمان رسمی و طراحی سیستم باید حتما از تجربیات و عملکرد سازمان غیر رسمی استفاده کرد زیرا بسیاری از مشکلات ساختاری و سازمانی در گذر زمان بوسیله سازمان غیر رسمی آزموده و برایش راهکارهایی یافته شده است.
   ب: باید سعی کرد ایرادات موجود در سازمان غیر رسمی که عموما مسائل در تضاد با اهداف سازمان است را شناسایی و رفع کرد.
6. توجه: این کار نباید بصورت ناگهانی و دستوری انجام شود بلکه مستلزم برنامه ریزی در درازمدت است.

بر اساس نظریات: لندزبرگ، رابینز

ارزشهای اجتماعی سازمان

در بسیاری از سازمانها، قواعد و ارزشهای اجتماعی وجود دارند که ممکن است با اهداف سازمان سازگار و یا متضاد باشند. معمولا ارزشهای اجتماعی در سازمانها ناشی از دو مولفه اصلی است:

1. درونی: مثلا سازمانی که مدیر خود را بعنوان دیکتاتور درک کرده باشد، طبیعی است که مخالفت هرکدام از اعضا با او را بعنوان یک ارزش اجتماعی درک کند. شناخت ارزشهای اجتماعی سازمانها بسیار سخت و پیچیده و زمانبر است زیرا بسیاری از ارزشها آنقدر عمیق است که حتی ممکن است خود اعضا نیز دلیل آنرا ندانند و صرفا ناشی از عملکرد ناخودآگاه باشد. جهت اصلاح ارزشهای اجتماعی درونی سازمان، در ادامه ی این گفتار راهکارهایی ارائه می شود.
2. بیرونی: توجه به این موضوع لازم است که معمولا ارزشهای اجتماعی در جوامع کوچکتر تحت تاثیر جوامع بزرگتر خواهد بود مثلا ارزشهای اجتماعی کارگران کارخانه فولاد در تهران، اصفهان، اراک، و تبریز با یکدیگر متفاوت است زیرا هرکدام از اقوام نیز ارزشهای اجتماعی خاص خود را دارند. در اکثر موارد ارزشهای اجتماعی ناشی از قومیت، جنسیت، سن و نسل، فرهنگ تربیت، و... است. معمولا بهتر است کارکنان یک سازمان از فرهنگهای نزدیک به هم انتخاب شوند تا تنوع و احیانا تضاد ارزشها کاهش یابد. معمولا ارزشهای اجتماعی بیرونی شامل ساختار سلسله مراتبی و درختی هستند یعنی مثلا یک کارگر خط تولید که در واحد جوشکاری فعالیت می کند، تابع چنین ساختاری در ارزشهای اجتماعی است:
   الف: ارزشهای اجتماعی انسانی (که عموما بر اساس وجدان است)
   ب: ارزشهای اجتماعی شخصی (که ناشی از سن، تجربیات، سطح پختگی شخصیت و تفکر فردی است)
   ج: ارزشهای اجتماعی دینی (درصورتی که معتقد به دین خاصی باشد و میزان اعتقاد او چقدر باشد)
   د: ارزشهای اجتماعی ملی (درصورتی که مخالف شرایط موجود و یا از اتباع خارجی باشد متغیر است)
   ه ارزشهای اجتماعی قومی (این مورد برای کسانی که در جوامع شهری پرورش یافته اند ضعیفتر است)
   و: ارزشهای اجتماعی شهری (برای مهاجرین یا افرادی که از شرایط ناراضی هستند متفاوت است)
   ز: ارزشهای اجتماعی آن شرکت (کاملا مختص جامعه ی آن شرکت است)
   م: ارزشهای اجتماعی کارخانه (کاملا مختص جامعه ی آن مکان است)
   ن: ارزشهای اجتماعی بخش خط تولید (کاملا مختص جامعه ی آن بخش است)
   ک: ارزشهای اجتماعی واحد جوشکاری (کاملا مختص جامعه ی آن واحد است)

در تمام ساختار فوق امکان وجود تفاوتهایی با توجه شرایط زندگی و پرورش وجود دارد و توجه به ارزشهای اجتماعی از آن جهت مهم است که درصورت یکپارگی یا نزدیک بودن به یکدیگر، احتمال بروز اختلافات داخل سازمان و یا سوءبرداشتها کاهش یافته و تفکر سازمانی نزدیکتری وجود خواهد داشت.

بر اساس نظریات: لندزبرگ، رابینز