بیان مباحث مدیریت بصورت خلاصه اما کاربردی برای همه






درباره من


تماس


صفحه اول


جستجو مثلا: تکنیک های متقاعد سازی مشتری

۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «توسعه شرکتی» ثبت شده است

پیشنیازهای توسعه سازمان و تمرکز زدایی

پیشنیازهای توسعه سازمان و تمرکز زدایی

  1. فعالیتهای زیر بصورت دایمی در داخل سازمان انجام می شود تا شناسایی مشکلات احتمالی را در یک فرایند همیشگی ممکن سازد: تمرین‌های تجربی، پرسشنامه، نظرسنجی نگرش، مصاحبه، بحث‌های گروهی مرتبط.
  2. کل فعالیتهای توسعه سازمان باید در گروه های کاری داخل سازمان بصورت مجزا در حوزه های مختلف و دایما انجام شود پس تشکیل گروه های کاری الزامی است.
  3. توجه شود که گروه های کاری نباید با یکدیگر رقابت کنند بلکه باید به یکدیگر کمک کنند.
  4. تیم تصمیم گیری حتما باید شامل افرادی باشد که به داده های لازم برای تصمیم‌گیری دسترسی مستقیم دارند.
  5. هرکدام از حوزه های تصمیم گیری باید سطوح اختیار مشخص و مناسبی داشته باشند و مشخص باشد که از چه سطحی باید مجوز مدیر بالاتر را کسب کرد
  6. تمام حوزه ها باید گزارش کافی جهت نظارت را به لایه بالاتر بدهد
  7. همه باید بتوانند در تصمیم‌گیری ها نقش موثر داشته باشند تا تمایل برای همکاری در اجرا را نیز داشته باشند
  8. ایجاد فضاهای دوستانه مانند اتاق تفریح یا برنامه های رفاهی مانند دورهمی ها باعث یخ‌زدایی از فرهنگ سازمانی و افزایش بهره‌وری می شود.
  9. مدیریت باید از این تغییرات حمایت کند.
  10. جایگاه انسانی پرسنل درنظر گرفته شود که ماشین نیستند.

بر اساس نظریات: بکهارد، آرویدجانسون

۲۵ ارديبهشت ۰۲ ، ۱۵:۴۲ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

راهکارهای توسعه سازمان

راهکارهای توسعه سازمان

توسعه سازمان باید توسط کارمندان انجام شود و کارشناس یا مدیر بر آن نظارت داشته باشد به شرح زیر:

  1. توجه به جایگاه انسانی افراد نه منابع سازمان
  2. فراهم کردن زمینه توسعه فردی
  3. هدف‌گذاری اثربخشی سازمان
  4. ایجاد محیط هیجان انگیز و کاهش کسالت‌آوری جایگاه های سازمانی
  5. افزایش تأثیرگذاری پرسنل در امور
  6. توجه به نیازهای کارمندان
  7. افزایش اعتماد بین کارکنان با پرهیز مدیریت از دهن‌بینی
  8. مقابله با مشکلات بجای غفلت از آنها
  9. رفع تعارضات شغلی موجود در ساختار
  10. اصلاح یا حذف فرایندهای مخل
  11. آگاه سازی پرسنل از چشم‌انداز سازمان
  12. تشویق کارکنان در حل مشکلات
  13. مشارکت دادن کارکنان در تصمیمات و برنامه ریزی
  14. جایگزینی خطوط رسمی قدرت با دانش و مهارت شخصی
  15. آماده سازی اطلاع‌رسانی قبلی به پرسنل برای تغییرات
  16. ایجاد تغییرات به سود پرسنل
  17. آموزش دادن به یکی از پرسنل برای اجرای توسعه سازمانی که توانایی کافی در برقراری ارتباط با پرسنل داشته و مورد پذیرش پرسنل باشد
  18. تعهد مدیریت سازمان به توسعه بر اساس دانش توسعه سازمانی
  19. مدیریت باید بپذیرد که سازمان نیاز به اصلاح دارد
  20. تمام پرسنل در این امر کمک کنند
  21. فرایند توسعه سازمانی مختص یک مشکل نیست و کل سازمان را هدف می گیرد
  22. اصلاح سبک رهبری
  23. تشکیل گروه های تخصصی خودگردان با حدود اختیار و زیرساخت مشخص که پاسخگوی عملکرد خود باشند و درمواقع لزوم بتوانند از سایر بخشها کمک بگیرند
  24. احتیاط شدید درمورد ترومای عاطفی کارکنان که بر اثر این عوامل پدید می آید: کوچک سازی، برون سپاری، ادغام، اصلاح ساختار، تغییرات بسیار زیاد و سریع، تجاوز به حریم خصوصی، آزار و اذیت و سوء استفاده از قدرت. این عوامل در کارکنان باعث پرخاشگری، اضطراب، دلهره، بدبینی و ترس شده و باعث کاهش بهره‌وری می شود بنابراین برای اخذ چنین تصمیماتی باید پرسنل به خوبی توجیه شوند و ضرورت آنرا درک کنند

بر اساس نظریات: دکلرک، آروید جانسون، بل، وندل، انگلوود، فیشر، فیتزجرالد، بنت، بکهارد، مارگولیس، اسپریتزر، بلیک، هکمن

۲۵ ارديبهشت ۰۲ ، ۱۵:۴۰ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

تعریف خودنوسازی سازمانی

تعریف خودنوسازی سازمانی

وقتی فرایند توسعه سازمانی به پایان می رسد، باید مجموعه ای از دستورالعملها، فرایندها، رفتارها، هنجارها و... در سازمان نهادینه شده باشد. همچنین باید مستنداتی برای نقشه ی راه تدوین شده باشد تا بعدا بتوان بر مبنای همان پیش رفت و سازمان دایما درحال بازسازی خود باشد. این مدل را می توان بخشی از تفکر مدیریت سایبرنتیک دانست که در بخش مدیریت سیستم بیان شده است.

بر اساس نظریات: آرویدجانسون، لایلز، نیر

۲۵ ارديبهشت ۰۲ ، ۱۵:۳۸ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح

مدیریت اقدام پژوهی در توسعه سازمان

مدیریت اقدام پژوهی در توسعه سازمان

توضیح کامل اقدام پژوهی در بخش مدیریت دانش بیان شده است و اینجا صرفه به کاربرد آن در توسعه سازمان پرداخته می شود. در این روش ابتدا سازمان در اثر تحلیل، تحقیق، پژوهش، و نتیجه گیری رفتار خود حین عمل به این نتیجه می رسد که کلیشه ها و روشهای قبلی پاسخگو نیستند، سپس به پیدا کردن راهکارهای جدید می پردازد، و در نهایت یکی از راهکارهای جدید را می پذیرد و آنرا جایگزین می کند. این روش اقدام پژوهی علاوه بر توجه به مسئله‌محوری و اقدام‌محوری، به جنبه ی مشتری‌محوری نیز توجه دارد. از این روش می توان بعنوان اصلاح ساختار سازمان نیز نام برد و در عمل شامل شش مرحله است:

  1. ابتدا از طریق بازخوردهای مشتریان و کارمندان و بطور کلی ذینفعان به نتیجه می رسیم که ایرادی در چرخه وجود دارد
  2. سپس به جمع آوری داده ها و اطلاعات حول محور تشخیص اولیه پرداخته می شود
  3. اطلاعات با یک نفر کارشناس درمیان گذاشته می شود
  4. حالا برنامه های جاری و فرایندها با هدف حل مشکل اصلاح می شود. در این مرحله ممکن است نیاز به آموزش پرسنل باشد
  5. در مرحله آخر، به بررسی نتایج مشهود که ناشی از اصلاح فرایند باشد پرداخته می شود. اگر کارساز نبودند، این حلقه مجددا تکرار می شود
  6. اگر در نتایج مشخص شد که کلا این حلقه قابل اصلاح نیست، دست به تغییرات اساسی تر در سازمان زده می شود

بر اساس نظریات: فرانسوا، بل، لوین، جانسون

۲۵ ارديبهشت ۰۲ ، ۱۵:۳۷ ۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰
هادی امیری فلاح